Войти
  • 1,97 USD 1,9739 -0,0007
  • 2,1 EUR 2,0967 -0,0295
  • 3,12 100 RUB 3,1207 +0,0052
Личный опыт
«Про бизнес.» 8 июля 2016

Научили своих – пора готовить других. Как брендинговая компания реализовывала стратегию непрерывного обучения

Компания PUBLIC GROUP с сентября 2015 года запустила процесс непрерывного обучения персонала. На первых уровнях повышались компетенции сотрудников, потом было решено «прокачивать» клиентов. После этого наступил этап работы со стажерами. О том, как это было, рассказывает Алексей Сосницкий, руководитель отдела креатива и стратегии компании.

Фото из архива компании

— Я уже рассказывал о стратегии непрерывного обучения в нашей компании, которая начала реализовываться в сентябре 2015. Мы начали с проведения «четвенариев (обучение сотрудников компании по четвергам), затем поняли, что важно обучать клиентов.


Алексей Сосницкий
руководитель отдела креатива и стратегии брендинговой компании PUBLIC GROUP

После этого мы поняли, что нам необходимо дальнейшее развитие. Так мы перешли на третий уровень:

Его основы:

  • «Прокачивание» навыков публичных выступлений
  • Организация стажировок в нашей компании

Остановлюсь на каждом пункте подробнее.

Публичные выступления

Осознав готовность к тому, чтобы делиться накопленными и обработанными знаниями, мы стали активно выступать. Основными выступающими стали арт-директор и я. Мы выступали на многих площадках (например, на Social Weekend, кейс-чемпионате Bridge, форуме PR-кветка). Отличным мотиватором и вдохновителем для нас стало выступление на Киевском международном фестивале рекламы.

Иногда казалось, что этот уровень будет запредельно высок, были опасения, но оказалось, что все не так. Лично я это осознал, когда на КМФР во время выступления меня просили пояснить значение используемых мною в выступлении слов.

Хотя я был уверен, что такие слова, как «дискурс», «номадизм» (концепция кочевничества) и «симулякр» («копия», не имеющая оригинала в реальности) в киевской профессиональной среде должны быть вполне известны.

Вообще о публичных выступлениях можно говорить бесконечно. Наиболее забавно, конечно, говорить о публичных выступлениях в рамках публичного выступления. Тем не менее, три моих рекомендации по public-speaking:

  • Любить свою тему
  • Искренне хотеть добиться своей цели выступления (научить, объяснить, расширить сознание)
  • Относиться критично к тому, что говоришь, смотреть на себя со стороны аудитории
Фото из архива компании

Опыт, приобретенный на этапе обучения своих коллег, а также клиентов на первом и втором уровнях, помогал чувствовать аудиторию и ее потребности на мероприятиях разного уровня компетенций. Это помогает в нашей работе.

Стажировки

Речь идет о процессе обучения, получении навыков и попытке их применения на практике. А не о процессе труда.

Обучать стажеров стоит лишь тогда, когда уверенность в своих компетенциях настолько высока, что ты готов выступать перед публикой.

Стажеры, пришедшие научиться, познакомиться с профессией — это тоже аудитория, при этом гораздо более требовательная, ведь с ней ты проводишь не пару часов, а существенно больше времени.

Стажировку мы открыли в трех направлениях:

1. Дизайн в сфере брендинга (начиная от лого и заканчивая key visual для интегрированных маркетинговых компаний).

2. Креатив в сфере брендинга (начиная от слогана и заканчивая сложной системой нейминга или концепцией бренд-коммуникации).

3. Стратегия и аналитика (начиная от кабинетных исследований и заканчивая сложными или авторскими методиками бренд-стратегии).

Причина появления всех трех направлений одна. Уровень компетенций персонала на рынке крайне низок. Мы все еще наблюдаем, как вышедший из университета новичок, совершенно не обладающий должными знаниями для работы в сфере, пытается трудоустроиться, переоценивая себя, свои возможности и знания.

Фото из архива компании

К сожалению, пришлось смириться с тем, что:

  • Выпускники-дизайнеры не обладают должными навыками для того, чтобы быть коммерческими дизайнерами
  • Креатив по-прежнему воспринимается как личностное качество, а не как компетенция
  • Выпускники кафедр маркетинга и близких к ней обладают устаревшим пулом знаний либо не обладают этим пулом вовсе

И мы решили разработать программы стажировок по этим направлениям.

Разработанная программа включала в себя вакансию, тестовое задание, модель поведения интервьюера на собеседовании, а также непосредственно обучающую часть: смесь практических, теоретических и комплексных занятий разного формата.

Программы интерактивные. Мы погружаем стажеров в процессы. Не всегда эти процессы связаны с реальными проектами, иногда это работа над «выдуманными брифами», «выдуманными проектами», с «выдуманными клиентами», в роли которых с радостью выступают более опытные сотрудники. Для того, чтобы работать над реальными проектами, ты должен научиться определенному образу мышления (дизайнерский, креативный и стратегический). Получить этот опыт можно как раз на стажировке.

При этом стажеры не работают на нас.

В чем польза стажировок для компании?

1. Стажировки позволяют разгрузить основной состав компании от задач, которые отвлекают от проектов. Например, съездить на типографию, отвезти какие-то документы…

2. Если руководитель направления ощущает готовность конкретных людей к тому, чтобы дать им попробовать поработать над реальным проектом, такая возможность также есть. Стажеры в любом случае не занимаются проектами самостоятельно: любой вид их деятельности над реальными задачами дублируется аналогичной деятельностью со стороны опытного сотрудника.

Но когда ты стажер, а твой нейм, например, проходит в шорт-лист — это не только здорово для твоей самооценки, но и руководителя направления заставляет задуматься, не готов ли ты стать частью нашей команды.

Так, благодаря стажировкам наша компания слегка приросла в персонале.

Безусловно, мы можем менять программы обучения от потока к потоку, адаптируя их под изменения рынка и под тех людей, которые пришли на стажировку.

Как происходит отбор на стажировки? Отбор происходит в три этапа.

1. Мотивационное письмо и резюме. На этом этапе отсекается часть потенциальных стажеров, которые судя по резюме не подходят нам. Или, судя по мотивационному письму, недостаточно серьезно относятся к предстоящей стажировке.

2. Выполнение тестового задания. Оно, как и программа, также постоянно обновляется. На основании тестовых происходит процесс отбора на собеседования.

3. Собеседование, которое проводят руководители направлений.

Мы ищем открытых к новым знаниям людей. Как раз тех, кто еще не попал в плен когнитивной стабильности. Каждый набор предполагает не более 3−4 стажеров, поэтому на собеседованиях, по сути, происходит процесс выбора «кого бы нам хотелось обучить сейчас/кто из них, на наш взгляд, наиболее готов/с кем нам будет комфортно».

Выводы

Процесс систематического внедрения процессов обучения на всех трех уровнях стал новым дыханием для нашей компании. Повысился уровень работы, многие внутренние процессы стали делать сами. Например, если раньше бренд-стратегию мы отдавали на аутсорс, то сейчас даже разработка и внедрение внутреннего HR-бренда стала нам по силу. Такие изменения радуют и сотрудников компании, и учредителей.

Если резюмировать, то:

  • Количество проектов, над которыми агентство способно работать с теми же трудовыми ресурсами, выросло в 2 раза
  • Количество этапов, на которых происходит работа над проектом, выросло в 4 раза
  • Количество рабочих дней, в рамках которых происходит работа над проектом, выросло в 1,5 раза.
Фото из архива компании

7 рекомендаций по внедрению обучения в компании:

1. Изучите свой категорийный аппарат: какими знаниями и навыками оперирует ваша компания и каждый из отделов, как отделы воспринимают функции друг друга.

2. Подтяните отстающие подразделения: все должны понимать, как функционирует экосистема бизнес-модели.

3. Определите тех, кто не только готов курировать направление обучения, но и у кого существует внутреннее призвание обучать и делиться знаниями. Это не должно быть директивно.

4. Внедряйте обучение системно. У вас должен быть план, должны быть программы, матрицы ответственности, иначе этот процесс затеряется в кипе оперативных задач.

5. Не бойтесь просить совета не только у более опытных коллег, но и более опытных конкурентов.

6. Не бойтесь ошибаться: обучение и происходит для того, чтобы работать над своими ошибками.

7. Не форсируйте события. После того, как были определены ваши три-четыре-пять уровней обучения, не торопитесь переходить от одного к другому, пока не стоите плотно на предыдущем. Здесь как никогда уместна метафора step-by-step.

Хотите мгновенно получать уведомления о новых материалах и событиях «Про бизнес.»? Подписывайтесь на наш канал в Telegram!

Комментарии

Войдите, чтобы оставить комментарий

Платный контент