Войти
  • 1,97 USD 1,9739 -0,0007
  • 2,1 EUR 2,0967 -0,0295
  • 3,12 100 RUB 3,1207 +0,0052
Менеджмент
«Про бизнес.» 24 февраля 2016

Как молодому руководителю рулить командой, которая старше – советы от 25-летнего директора по консалтингу Андрея Черныша

В быстро меняющихся условиях многие собственники и первые лица компании пробуют новые подходы. В том числе, нанимая энергичных и полных идей молодых менеджеров. Однако работа под их руководством может встретить сопротивление старших и пользующихся авторитетом подчиненных. Как быть в этой ситуации, рассказывает Андрей Черныш, директор по консалтингу консультационной компании «Ключевые решения».

Фото из личного архиваФото из личного архиваФото из личного архива
Фото из личного архива

– Ситуация, когда молодому по возрасту руководителю надо управлять сотрудниками, которые старше его по возрасту, возникает все чаще. Вот несколько причин

1. Резко меняющиеся условия на рынке вынуждают пробовать совершенно новые подходы к управлению. Многие первые лица стремятся достичь радикальных изменений, вливая в состав руководства компаний «свежую кровь». На моих глазах средний возраст клиентов в консалтинговом бизнесе существенно уменьшился – лет эдак на 5-7.2. Даже не принимая во внимание изменившиеся условия, это по-управленчески разумно. Специалист, работающий «на местах», должен быть стабильным и профессиональным (то есть опытным). А вот руководитель – энергичным и рисковым (то есть помоложе).

3. Растущее значение информационных технологий в бизнесе не только снижает требования к опыту и возрасту, а, наоборот, поднимает на новый уровень тех, кто быстрее и лучше ориентируется в глобальной сети и технологиях – умеет работать в социальных сетях, продавать в Интернете и т.д.

Фото с сайта thacool.com

Фото с сайта thacool.com

4. Нельзя сбрасывать со счетов тот факт, что молодой руководитель «дешевле». И даже не в том смысле, что ему надо меньше платить. А в том, что его рвение и готовность сделать сверхусилие стоят меньше.

Поэтому молодые ребята часто становятся сегодня:

  • Руководителями отделов больших и средних компаний
  • Основателями стартапов
  • Специалистами, отнесенными в кадровый резерв

Но такая ситуация порождает проблемы – от самых опасных (саботаж завистливых подчиненных, не получивших кресло руководителя), до менее явных, но тоже неконструктивных (неуверенность руководителя в своем праве командовать опытными коллегами и «реверсия» управления – сотрудники все решают, а руководитель только подписывает).

Итак, вы стали молодым руководителем. В такой ситуации можно дать несколько советов:

1. Докажите компетентность немедленно

Фото с сайта sbs.edu.ru

Фото с сайта sbs.edu.ru

Если «заслуженный» руководитель не вызывает ни у кого сомнений и вопросов, то вам придется тут же показать свое «право руководить». Не надейтесь, что все обойдется одним назначением в приказе. Проведите самостоятельно переговоры с клиентами, сошлитесь на свой личный успешный проект…Пример. Если вы возглавляете отдел продаж или сервиса, есть самый очевидный способ – можно лично «отработать» недовольного клиента. Жалобы всегда дезориентируют сотрудников. Если вы возьмете «огонь на себя» и на глазах у всех сможете купировать ситуацию – это сразу поднимет ваш авторитет.

2. Управляйте стандартами, а не личной властью

Фото с сайта foto116.ru

Фото с сайта foto116.ru

Вместо того, чтобы доказывать свое право наказывать и раздражать подчиненных – опирайтесь на регулярные механизмы. Отчеты нужно предоставлять вовремя не потому, что руководитель этого требует, а потому, что так нужно «по регламенту». И не руководитель «штрафует» подчиненных, а выстроенная система мотивации делает это «автоматически» и т.д.

Пример. В одной компании, оказывающей профессиональные услуги, молодой руководитель сделал список из 10 «простых правил», который был подписан генеральным директором. Он прикрепил их возле офисных мест и на рабочих столах корпоративной информационной системы. Теперь сотрудники должны были выполнять правила, а не следовать прямым указаниям руководителя.

Вот несколько таких правил:

3. Используйте механизм «замов»

Никто не запрещает назначить заместителем (помощником, советником) уважаемого в коллективе человека, повысив его статус и сделав его своим сторонником в общем деле. Пусть он возьмет на себя задачу стабилизировать команду, а вы займитесь управлением. Да и его советы и вправду не помешают.

Пример. Я видел, как работает этот механизм в одной из инжиниринговых компаний. Молодой собственник строительного бизнеса назначил своим управляющим пожилого, заслуженного строителя. Его непререкаемый авторитет, так важный для специалистов инженерных профессий, дал возможность владельцу сосредоточиться на работе с клиентами. Собственник мог быть уверен, что его поручения будут правильным образом переданы коллективу и исполнены без саботажа и недоверия.

Фото с сайта trassae95.com

Фото с сайта trassae95.com

4. Найдите опору власти в другом месте

Вы можете быть лидером, но не иметь власти – так часто бывает. Руководителя признают компетентным, но отказывают ему в безусловном праве единолично принимать решения. Пусть за вашей спиной будет кто-то, кто такое право имеет – в этом нет ничего зазорного. На возможное противодействие подчиненных вы вполне вправе сказать: «Генеральный директор доверил мне это решение. Не выполняя мои поручения, вы проявляете недоверие и по отношению к нему».Такую опору можно найти в руководителе более высокого уровня или собственнике.

5. Умейте отделить конструктивную критику от неконструктивной

Фото с сайта uznamania.ru

Фото с сайта uznamania.ru

Пытаясь резко и грубо возражать на конструктивную критику, вы быстро растеряете уважение в коллективе. Но при этом «спуская на тормозах» неконструктив, вы растеряете авторитет еще быстрее – все почувствуют вашу слабину.

Если вы компетентны – благодарите за разумные замечания подчиненных и ищите компромисс. Но при этом жестко и обоснованно критикуйте всякую ерунду, не переходя на личности. Пусть все понимают, что дельные замечания приветствуются, а пытаться вас поймать «в мутной воде» выйдет себе дороже.

Такой подход особенно ярко виден в технологических компаниях и ИT-стартапах, где личная компетентность руководителя позволяет ему выстраивать отношения с любыми подчиненными.

6. Мотивируйте. Покажите, что «теперь будет круче!»

Ни в коем случае нельзя умалять достижений предшественников на вашем месте. Но очень важно показать, что вместе с вами для каждого появляются новые возможности.Хорошо бы в первое время провести яркую презентацию нового подхода к работе и открыть новые перспективы для сотрудников, которые старше и опытнее вас. Все хотят двигаться вперед. Так постарайтесь ассоциировать эту возможность с собой лично.

Пример. Одним из способов применить этот совет является запуск «внутренних проектов» – если руководитель обращается к каждому с просьбой придумать несколько идей для компании, из которых будут выбраны проекты, профинансированы и поддержаны. При этом каждый сотрудник будет ответственным за свой отдельный проект, идею которого он выдвигал. Для многих это очень сильная мотивация, связывающая личную карьерную перспективу с лидером, который этот процесс организовал.

7. Побольше демократии – хотя бы в начале пути

Фото с сайта cherrylane.timepad.ru

Фото с сайта cherrylane.timepad.ru

В сложившейся ситуации не время опираться на авторитарный стиль. Даже если он вам присущ – подождите немного. Всем видом нужно демонстрировать уважение и учет мнений каждого – нельзя давать поводов для командных кризисов, пока вас не приняли как лидера.

Конечно, никто не говорит, что нужно каждый раз устраивать голосования по любому вопросу. Но хорошая дискуссия до принятия решения, а также упоминание всех тех, кто решение поддержал («Я решил сделать так, учитывая, что несколько коллег высказывали разумные аргументы») должно сделать обстановку принятия решения более комфортной. Ну и не забывайте про старый, добрый метод – первыми высказываются все, кроме руководителя. А он уже потом принимает решение.

Комментарии

Войдите, чтобы оставить комментарий

Платный контент