Войти
Менеджмент
17 августа 2016

Как определить за 15 минут собеседования, «отсекать» или нет претендента на работу

Фото с сайта 1pa.ru
Фото с сайта 1pa.ru

ИП, руководители небольших фирм, средние по размеру компании часто проводят отбор персонала самостоятельно. Причем сегодня число резюме, как известно, в разы превышает число вакансий. А часть соискателей ищут работу не по специальности. В итоге люди, для которых отбор персонала — не профильная работа, на оценку резюме и проведение собеседований с непривычки тратят много времени. Российский HR-эксперт, автор книг по управлению персоналом Светлана Иванова делится простым и действенным советом, как сэкономить время.

— До 1995 года я работала около трех лет преподавателем русского языка для иностранцев в России. Затем я стала искать работу в коммерческих структурах. И очень скоро получила должность рекрутера в известной тогда сети агентств «Триза». За полгода стала директором одного из агентств сети по ярко выраженному тогда принципу: у кого самые лучшие финансовые результаты, тому и быть руководителем, когда в принципе появляется такая возможность. Литературы, а тем более тренингов и семинаров по менеджменту, тогда практически не было. И мне довелось самой пройти ловушки и подводные камни, которые, как я вижу, и сейчас встречаются у многих.

Расскажу про одну из актуальных при большом объеме работ проблему — ловушку времени. Поделюсь наработкой, специфической именно для рекрутинга. Я ее называю «отсекающим» принципом.

Отбор резюме

Даже если вы быстро читаете, все равно чтение всего резюме по порядку сплошным текстом будет занимать относительно много времени.

Поэтому выделите от 1−2 до 3−4 (в зависимости от количества резюме и типа вакансии) наиболее критических требований к кандидату.

Например:

  • Требуется строго определенное образование/университет. Знание какой-либо компьютерной программы
  • Наличие прав вождения погрузчика. Или какая-либо квалификация/сертификация, обязательная по требованиям к должности

И тогда вы читаете не все резюме, а только раздел, в котором будет такая информация.

Если в резюме указано соответствие требованию, вы откладываете его для дальнейшей работы. Если нет — переносите в архив (например, соискатель не подходит именно для этой вакансии, но для других может быть интересен) или в корзину, если уж точно не для вашей компании.

Фото с сайта avia.pro
Фото с сайта avia.pro

Аналогично можно анализировать и проводить сортировку по остальным факторам.

И только оставшиеся резюме читать целиком.

Результат. По моим экспериментальным данным, при работе во внутреннем рекрутинге (отбор специалистов с высшим образованием, руководителей среднего звена, специалистов в специфических/сложных продажах) такой подход экономит время в 1,5−3 раза, в зависимости от скорости чтения.

Понятно, что у быстрочитающих времени будет уходить меньше. А у тех, у кого скорость чтения и анализа более медленная — больше.

«Отсекающее» интервью

Аналогично, при том же уровне вакансий (если речь идет не про отбор топов и не про поиск сотрудников методом HeadHunting), можно проводить интервью, отсекая кандидатов. Минимальная вежливость предполагает, что интервью должно занимать не менее 15−20 минут. То есть, я сформулировала для себя задачу таким образом: за 15 минут можно понять, стоит ли продолжать оценку кандидата.

Так у меня возникла идея «отсекающего» интервью. Первые 5−7 минут — установление контакта с кандидатом, рассказ его о том, что он знает о компании и т.д. Далее — оценочная часть интервью.

В результате становится понятно, стоит ли далее «копать» вглубь или лучше вежливо с кандидатом попрощаться и не тратить свое рабочее время на того, кто все равно не подходит.

Для того, чтобы создать отсекающее интервью, необходимо определить наиболее критичные факторы, которые и определяют, может ли кандидат подойти для данной вакансии в этой компании.

Фото с сайта telepano.de
Фото с сайта telepano.de

Приоритезация факторов может отличаться в каждом конкретном случае. Поэтому перечислим их без расстановки по значимости:

Значимые условия работы: особый график, удаленность, командировки, значительное количество переработок, физический труд (при условии, что обычно он для данной должности не характерен, например, у продавца) и многое другое.

Самый яркий пример из моего опыта — готовность работать на подстанции ночью посреди тайги в одиночку (сфера добычи нефти). Реальной опасности-то нет, но многие боятся…

Корпоративная культура/ценности и нормы. Особенно важно проверять методом отсекающего интервью в тех случаях, когда в корпоративной культуре компании есть что-то очень редкое, особо строгое или спорное для сотрудников.

Пример из реальной компании — коллективные православные службы в офисе, в которых каждый должен принимать участие.

В случаях, если ничего особенного, странного или строгого нет, то проверку данного пункта целесообразно отложить на дальнейшее интервью.

Готовность принять типаж/личность руководителя — также только в особенно исключительных случаях.

Значимые мотивы и приоритеты (либо обязательное отсутствие каких-либо из них). Например:

  • Ориентация работы строго на деньги/результат (в активных продажах)
  • Желание работать долго, стабильно, и при этом нежелание профессионально развиваться. Готовность работать при условии отсутствия каких-либо перспектив роста или ротаций (оператор по вводу данных)

Необходимые для работы способности, особенности темперамента, базовые особенности характера. Например:

  • Умение оказывать влияние (для руководителя)
  • Убедительность и стрессоустойчивость к отказам (специалисты по продажам)
  • Внимательность к деталям (бухгалтер)

Трудно или долго приобретаемые навыки, которые абсолютно необходимы для работы. Для секретаря это могут быть, например, навыки работы со сложным ПО, знание некоторых участков бухучета, а также скорость набора 350 знаков в минуту. У большинства людей, которые, как мы считаем, быстро набирают текст, скорость составляет 200−250 ударов в минуту.

Вывод. Отсекающее интервью — это «воронка наоборот». Мы начинаем с самого значимого и узкого, расширяя информационное поле только когда получили удовлетворяющий нас результат, по необходимым или недопустимым факторам.

Светлана Иванова. HR-эксперт, бизнес-тренер

Светлана Иванова

HR-эксперт, бизнес-консультант

Опыт руководства в компаниях «Триза Эксклюзив», Johnson&Johnson Medical Russia & CIS).

Автор книг по управлению персоналом. Спикер кейс-тренинга «Эффективное интервью: подготовить, провести, проанализировать»

 

Комментарии

Войдите, чтобы оставить комментарий

Сейчас на главной

Новости компаний

Платный контент