Войти
Рынки
«Про бизнес.» 14 июня 2016 5

Вторая волна пошла – что происходит на рынке труда

На рынке труда Беларуси наметились новые тренды. Как ведут себя сегодня работодатели и соискатели – своими наблюдениями делится Ксения Кручинина, заместитель генерального директора по персоналу компании «СофтКлуб».

Фото с сайта hainan-edu.com

Фото с сайта hainan-edu.com

– Рынок труда Беларуси оживает и начинает шевелиться. Оживление это наметилось еще в начале весны.

  • Сотрудники поняли: как раньше уже не будет, может стать только еще хуже. Чтобы хотя бы не потерять еще больше – надо начинать что-то делать
  • Работодатели более менее адаптировались к новым реалиям и добрались до спокойной «работы с персоналом» с учетом новых вводных, которые диктует рынок

Эта ситуация сформировала новые, интересные, на мой взгляд, тренды, которые помогут работодателям и кандидатам сориентироваться в стратегии. Первым – как выстроить работу с сотрудниками, вторым – как найти наиболее привлекательное место.

Фото с сайта staticflickr.com

Фото с сайта staticflickr.com

Что делают работодатели

Пошла вторая волна управленческих решений – спокойная.

Итак, работодатели сейчас:

1. Меняют сотрудников – медленных, «стареньких», недовольных.

Первая волна сокращений, когда работодатели сгоряча уволили тех, кто совсем не приносил денег, а только их проедал, закончилась в 2015. После небольшой передышки работодатели приступили ко второй волне сокращений – уже осознанной. Сейчас они увольняют тех, кто не помогает бизнесу. Помимо «нерезультативных» (по субъективной оценке собственника или директора), в поле зрения начали попадать люди, обладающие еще тремя не очень положительными для бизнеса критериями.

  • Медленность или неоперативность – у Максима Батырева есть хорошая фраза, относящаяся к индивидуальной работе с сотрудниками – «учить, лечить, мочить». Если в период острой нехватки работоспособного персонала работодатели инвестировали свое время в первых два глагола, то сейчас, когда можно выбирать сотрудников, руководитель зачастую готов сразу переходить к третьему глаголу.
  • Давно работающие сотрудники – в одной должности и с одним и тем же функционалом

Компании, которые имеют силу и энергию продолжать работать в сложных реалиях, форматируют свою деятельность, ускоряются и начинают предъявлять более высокие требования к работникам, которые были с ними и в спокойные времена, и в предыдущие кризисы. Те, кто не готов поддерживать новый темп, остаются за бортом.

Фото с сайта t-online.de

Фото с сайта t-online.de

Об этом свидетельствует большое количество резюме кандидатов, появившихся сейчас на рабочих сайтах – опыт работы 5 лет и выше, в известных и стабильных компаниях. Этот тренд наблюдается в продажах, маркетинге, логистике, финансах. В производстве и ИT сдвигов нет, так как в этих сферах по-прежнему есть острая нехватка квалифицированного персонала, желающего работать.

  • Недовольные. Этих сегодня вообще никто не готов терпеть

2. Оптимизируют работу: было две должности – стала одна.

Давно известный инструмент, используемый во всех предыдущих встрясках рынка. Но если раньше работодатели, предлагая сотрудникам взять на себя дополнительный объем работ в связи с сокращениями, испытывали некоторую неловкость, то сейчас этот инструмент негласно легализован.Пример. У знакомого руководителя есть 4 функциональные позиции в компании, в отношении которых у него четко определенная стратегия: если кто-то из сотрудников начинает возмущаться возросшим объемом работ, он увольняет этого сотрудника. Очень быстро на его место на те же деньги берет другого – и передает человеку уже новый, увеличенный объем работ. Новому сотруднику просто не с чем сравнивать – у него нет критерия к объемам работы «было-стало». И он начинает молча и даже иногда с удовольствием выполнять свою работу.

Остальные тоже успокаиваются по поводу возросшего объема, так как видят, что пришел человек, который справляется и не оценивает это количество работы как чрезмерное.

3. Обсуждают зарплату и другие расчеты в «белках» и в «грязных».

До 2015 года все цифры, связанные с заработными платами, всегда обсуждались в эквиваленте у.е. Сейчас при обсуждении цифр заработной платы, как с кандидатами, так и в общении с руководителями разных компаний, я все чаще слышу о зарплатах в белорусских рублях. Этот тренд, над которым начало работать государство, подхватили и коммерческие компании.

Еще одно маленькое новшество – обсуждение цифры до вычета налогов. Раньше это тоже встречалось только в государственных компаниях, сейчас эта практика потихоньку начинает набирать популярность и в частном секторе. Белорусские работодатели начали просвещать сотрудников, рассказывать о том, что налоги государству – это не обязательство компании, а гражданский долг сотрудника.

4. Сокращают или «замораживают» зарплаты.

Сформировать какую-то аналитику по количеству коммерческих компаний, индексирующих заработные платы своим сотрудникам, и объемам этих индексаций не представляется возможным – ввиду деликатности вопроса. Сегодня далеко не многие компании готовы «похвастаться» этим.

Если раньше заработные платы почти в 100 случаях увеличивались при пересмотре трудовых контрактов или окончании внутренних соглашений с сотрудником, то сегодня работодатели предлагают остаться на тех же условиях. Индексация суммы – это в лучшем случае.

Фото с сайтаnarochpark.by

Фото с сайтаnarochpark.by

5. Работодатели стали ориентироваться на людей с опытом. И меньше обращать внимание на релевантность опыта.

В 2007-2014 работодатели почти всегда хотели видеть сотрудников со схожим с их спецификой опытом работы (товар, бизнес, размер компании). По сути, старались ориентироваться на прямых конкурентов в отрасли.

Сейчас руководители больше обращают внимание на так называемые скиллы – способности. Если человек работал в другой сфере, но он обладает определенными личностными и профессиональными качествами, которые подходят руководителю, он делает выбор в пользу такого специалиста.

Хотя, конечно, остались руководители, которые хотят, чтобы кандидат был обязательно с собственной базой (клиентов, подрядчиков, партнеров) и чтобы в стоимость специалиста входили эти связи. Но в таких ситуациях чаще всего им приходится делать выбор между опытом/связями и потенциалом/желанием у кандидата. Если есть и то, и другое – цена специалиста оказывается значительно выше.

Как ведут себя соискатели

1. Сильное расслоение.

Последние две вакансии, с которыми я столкнулась – финансист и менеджер по персоналу. Кандидаты со схожим опытом работы показали очень серьезную разбежку в пожеланиях по зарплате. По сути, базовые критерии были почти одинаковые, но 1 кандидат просил $1 000, второй – 12 млн рублей. Разница, согласитесь, существенная.

Кандидаты стали более осознанно подходить к поиску работы. Те, кто находятся в активном поиске и более 2-3 месяцев не могут устроиться, начинают снижать свои требования. Конечно, по-прежнему остается довольно большое количество кандидатов, которые не чувствуют рынок и ориентируются на «раньше у меня была такая цифра». Я очень рекомендую кандидатам сформировать наиболее интересное предложение о себе для потенциального работодателя. Это важно, потому что конкуренция за рабочие места дальше будет только нарастать.Анализируйте предложения и адекватно оценивайте свои возможности.

Фото с сайта oxun.ge

Фото с сайта oxun.ge

2. Легко меняют сферы.

Мы наконец-то начали присоединяться к глобальным трендам. Например, научились нормально воспринимать кардинальные перемены. Если ты решил освоить новую сферу или специфику – у тебя есть возможность в корне изменить специализацию или профессию. Маркетологи идут в продажи, продавцы в финансисты, финансисты в pr-щики. Да, иногда это происходит от безысходности, но иногда человек реально исполняет свою мечту и становится тем, кем ему нравится быть.

Как я писала выше, работодатели стали мягче относиться к желанию кандидатов попробовать себя в новой сфере – при наличии определенных личностных качеств, желания и способностей обучаться.

3. Торгуются в меньшую сторону.

Сложность рыночной ситуации сделала планки заработных плат кандидатов более гибкими. В течение многих лет $500 – это была та планка, ниже которой кандидаты чаще всего не хотели даже рассматривать вакансии. И студентам-выпускникам без опыта приходилось объяснять, что цифра 500, озвученная президентом, предполагает специалистов с опытом.

Сейчас все поменялось – в сторону работодателей. Если вы – стабильная, надежная компания, которая платит зарплату и планирует работать на рынке ближайшие 3, 5 и больше лет (то есть привлекательный работодатель), вы можете обсуждать с кандидатом снижение запрашиваемой им суммы.Кандидатам же очень важно понимать: если вас на вакансию рассматривает привлекательная для вас компания, вы чувствуете и знаете, что у вас здесь есть перспективы – лучше немного уступить. Потому что если не уступите вы, уступит ваш конкурент, кандидат на эту позицию.

4. Административно-торговый персонал, сотрудники государственного сектора активного возраста вышли на рынок.

Это те люди, у которых несколько изменились ценностные установки. Они стали понимать – лучше не будет, может быть только хуже. И поэтому начали «активничать» на рынке труда. Такие кандидаты тоже создают ощутимую конкуренцию в поиске работы.

5. Все стараются уйти в ИТ (курсы, курсы, курсы...).

Руководители среднего звена из реального сектора меняют квалификацию – например, уходят в тестировщики. И это не единичные случаи. Более того, некоторые специалисты готовы уменьшить свой уровень дохода при переходе в ИТ более чем в два раза. Пример. Недавно у меня на собеседовании были 2 кандидата: из банка и из производственной компании – при зарплате в $800 они готовы начинать с тестировщиков за $250-300 у.е. в ИТ-компании.

Фото с сайта nashtransport.ru

Фото с сайта nashtransport.ru

Выводы

Рынок изменяется: он становится быстрее, динамичнее, сложнее.

То, что раньше было позволительно и спускалось на тормозах, сейчас под пристальным вниманием.

  • Клиенты требуют бережного отношения – и уходят с деньгами, если их что-то не устраивает. Потому что появилась возможность выбора
  • Работодатели не прощают сотрудников, которые упустили клиента с деньгами – и могут позволить себе найти нового
  • Законы и правила игры в государстве усложняются – и требуют от сотрудников поиска новых эффективных путей работы

Время включать голову и действовать быстро, моментально реагируя но новые вводные.При этом я наблюдаю положительные тенденции (не везде, но они есть): белорусы учатся быть более проактивными и предприимчивыми.

Удачи нам всем!

Хотите мгновенно получать уведомления о новых материалах и событиях «Про бизнес.»? Подписывайтесь на наш канал в Telegram!

Комментарии

Войдите, чтобы оставить комментарий

Дмитрий Комаров8.07.2016

Прочитанная мною первой, ваша статья - "Почему «подбешивают» ответы соискателей о зарплате и как правильно оценить себя на рынке труда: мнение Ксении Кручининой", равнозначна по сути и содержанию. В данной статье вы банально повествуете, а соответственно значит и соглашаетесь, одобряете, а посредством данной статьи навязываете мнение, что некомпетентность руководителей предприятий и бизнеса в кадровой работе - это норма. Вы забываете о том, что есть законы - в том числе и в ведении бизнеса. Бизнес который строиться сейчас и те принципы которые вы пропагандируете - не должны иметь место в цивилизованном обществе.
"Недовольные" - это вы руководители кадровых служб, когда кандидаты приходят на собеседование и показывают вам вашу некомпетентность и не состоятельность - поднимаются и уходят.
Что бы изменить что-то в этом государстве и в том числе на рынке труда я считаю законодательно необходимо обязать каждому соискателю, вызванному на собеседование выплачивать из бюджета компании 20 долларов сша(500 "гарантированных" главой государства деленых на условно взятые 25 рабочих дней в месяце). В таком случае эффективность и результативность кадровой службы легко можно просчитать по тем убыткам, которые ей принесла данная служба при кадровом заполнении имеющихся вакансий.
Иначе ни как. Честь имею.

Katrin Sopko1.07.2016

Вот это дааа..Как говорится, годы шли, а моразм крепчал)) Интересно, на работу Ксения набирает грузчиков? Которым в-принципе не надо особо вливаться в проект, а если что не так - можно сразу взять нового. Хотя на этом рынке тоже есть свои проблемы - надо постараться найти не пьющего. :) Мда, автор статьи как будто живет на луне и видит вокруг себя только стадо овец, которым дай работу - значит должно все устраивать. Бррр, а вы не подумали, сколько рисков на себя берете с таким подходом? И почему текучка кадров - во все времена и во всех компаниях - это плохо? Конечно не подумали. :) Также и том, что когда экономика наладится - а это произойдет, как всегда, то сотрудники будут выбирать вашу компанию с такой репутацией и отношением в последнюю очередь, а у вас и так не хватает компетентных сотрудников, которые дейтствительно хотят и умеют работать ) вам потребуются годы, чтобы изменить свою репутацию и привлечь в компанию на самом деле хороших специалистов, которые так же выбирают, где им работать, как и вы кандидатов. Радует одно - что меня с вами нет. :)

Аноним18.06.2016

А, менеджеры-такие менеджеры! Задумывались ли вы, почему старые сотрудники медленные и недовольные? Может потому, что они, как никто, видят последствия быстрых решений? Может им, в отличие от новых и быстрых, не безразлична компания и результат? Может мотивировать их просто труднее, чем тех, кто 6 месяцев работу искал? Может заплатив новому и быстрому зп 250, вместо 500-1000 - опытному и медленному, компания потеряет 10 000-100 000? А потом вместо одного за 500 наймет троих за 250? Просто-то как все - недоволен? Пошел! Какая разница, что ты медленно,точно, в сроки делаешь свою работу? У нас есть новый и быстрый, быстро радостно сделал, быстро и радостно переделал, радостно недоделал, радостно забил!

Татьяна15.06.2016

Уважаемая Ксения, настораживает, что на Ваш взгляд грамотный финансист и менеджер по персоналу - это вакансии с одинаковыми компетенциями, опытом и стоимостью соответственно. Очевидно, что стоят эти вакансии по-разному. Даже в сегодняшних реалиях компании платят за них совершенно разные деньги. Всё как Вы и написали: хороший финансист 1000 у.е., а хороший кадровик 12 млн.руб. Так что спасибо за совет будущим соискателям, но лично меня при поиске финансиста не заинтересует кандидат с базовыми критериями как у менеджера по персоналу.
"...финансист и менеджер по персоналу. Кандидаты со схожим опытом работы показали очень серьезную разбежку в пожеланиях по зарплате. По сути, базовые критерии были почти одинаковые, но 1 кандидат просил $1 000, второй – 12 млн рублей. Разница, согласитесь, существенная."

Vital Zanko14.06.2016

Каму патрэбныя вашыя рублі? Нікому! Таму заробак абмяркоўваецца толькі ў далярах, эўра ці хаця б злотых польскіх. Рэжыму ня трэба плаціць ніякіх падаткаў - гэта працадаўца душыцца ад сквабнасьці каб зменшыць суму спецыялісту (эканамічная экспопрыяцыя). З такім падыходам вы ніколі не пабудуеце кампаніі 5-га і 6-га тэхналягічных ладаў, дзе цэніцца чалавечы капітал!

Сейчас на главной

Новости компаний

Платный контент