Войти
Рынки
«Про бизнес.» 12 июля 2016 3

Какие менеджеры по продажам нужны сегодня – ситуация на рынке труда

Фото с сайта megabank.net
Фото с сайта megabank.net

Изменился ли качественный состав кандидатов, желающих работать в продажах сейчас. И каковы сегодня требования работодателей — своим мнением делится директор консалтинговой компании Staff.By Дмитрий Скуратович.

— Для начала рассмотрим, каких специалистов можно встретить на рынке труда сейчас, когда он по идее насыщен кандидатами.

Рынок кандидатов

1. Продавцы с хорошим опытом в продажах и наработанной клиентской базой всегда пользуются стабильным спросом. Сказать, что сейчас таких специалистов на рынке стало больше — нельзя. Менеджеры с хорошим опытом и профессионализмом в продажах, как правило, работают стабильно в своих компаниях и зарабатывают хорошие деньги. Им нет особого смысла менять работу.

Как правило, на открытый рынок труда они выходят сегодня в силу различных причин:

  • Смена состава учредителей и следующие за этим изменения в работе компании
  • Невыполнение обязательств по оплате труда. Бывают случаи, когда руководителю становится «жалко» выполнить в полном объеме взятые на себя обязательства по оплате, если продавец сильно перевыполнил план продаж («он же заработает больше меня!»)
  • Разногласия внутри компании. Кризис часто вскрывает глубокие раны, которые в обычные времена не особо и заметны. Например, в одной торговой компании руководитель (он же собственник) начал «доставать» из бизнеса значительную часть денег для обеспечения собственного определенного уровня жизни, в результате чего начались кассовые разрывы и перебои в поставках товаров
  • Желание топового продавца развиваться дальше в профессиональном или карьерном плане. В этом случае он отчетливо понимает, что в рамках данной компании, скорее всего, просто не сможет реализовать свои амбиции
  • Осознание того, что в этой отрасли с этим товаром заработок достиг потолка. Нужно искать более денежные сегменты. Возможно, с серьезной сменой специфики работы. Так, у меня есть ряд примеров, когда хорошие продавцы из сферы услуг для бизнеса переходили в товарную сферу — и через некоторое время увеличивали свой доход на 50-100% и выше. Также такая ситуация может быть, когда компания, в которой работал продавец, была стартом его профессионального развития, где тот и стал хорошим профессионалом

Как правило, эти продавцы знают себе цену, тщательно анализируют предложения на рынке труда по всем значимым для них критериям и потом сами делают свой выбор.

Фото с сайта barmoska.livejournal.com
Фото с сайта barmoska.livejournal.com

2. С другой стороны, появилось большое количество людей, которые не имеют опыта в продажах. Они могут быть потенциально хорошими продавцами, но, к сожалению, пока не понимают специфики продаж. Или не знают, их ли это занятие, получится ли у них.

При найме таких работников сложно заранее спрогнозировать, будут они хорошо продавать или нет. У меня есть масса примеров, когда способные новички, у которых есть огромный потенциал, сдаются в первые 2-3 месяца и, разочаровавшись, уходят из продаж. Это происходит:

  • С одной стороны, из-за завышенных ожиданий от профессии (хочется, чтобы продажи шли сразу и приносили хороший доход, а тут нужно кропотливо нарабатывать себе клиентскую базу) и некоторых психологических аспектов (страх холодных звонков, внутренние блоки, определенный порог комфортного среднего чека)
  • С другой — отсутствие у многих работодателей системы подготовки и ввода в строй продавцов

Среди таких специалистов вероятность ухода может составлять 50-95% в первые 3-4 месяца работы.

3. И где-то посередине находятся работники, которые имеют опыт продаж до года, при этом за это время успели сменить 2-4 компании. Таких сейчас довольно много. Их можно разделить на две группы.

  • Потенциально хорошие работники и продавцы, которые в силу отсутствия достаточной информации о компании, в которую устраиваются на работу, осознали, что особых перспектив у нее нет (проблемы с финансами, внутренние разногласия и пр.). Ведь работодатели на собеседовании тоже обещают «золотые горы», а суровая реальность может отличаться в разы. С такими сотрудниками можно иметь дело
  • «Бегунки». Кандидаты, которые меняют места работы в поисках «легкого хлеба». Типичная картина для такого: устроился на работу, продавать пока не умеет, цикл продаж продукта минимум 2-3 месяца, а хочется быстрых результатов. Тогда они, руководствуясь известной фразой «у соседа трава всегда зеленее», начинают искать новое место работы. Ирония состоит в том, что некоторые работодатели моментально берут его на работу, ведь «это уже готовый специалист со стажем работы в продажах 7 месяцев».

Сложность в том, что эти кандидаты по резюме похожи на работников из первой группы. Они могут хорошо презентовать себя, красиво рассказать, почему на прошлом месте продавать было нереально.

Руководитель, у которого нет четкого понимания функционала и специфики продаж, может поддаться чарам такого кандидата. Финал предсказуем — через несколько месяцев или работник уходит в поисках нового счастья, или руководитель увольняет продавца из-за отсутствия результатов.

В худшем случае он останется работать и станет причиной недополученной компанией прибыли.

Чтобы отличить кандидатов первой и третьей групп нужно тщательно проводить собеседования, досконально изучая периоды работы (некоторые места работы могут быть не отражены в резюме и не озвучиваться), функционал, количественные и качественные показатели.

Разумеется руководитель который будет проводить собеседование, сам должен хорошо разбираться «в теме».

Фото с сайта mozgochiny.ru
Фото с сайта mozgochiny.ru

Рынок работодателей

Как оценивают кандидатов на должность специалиста по продажам сегодня работодатели.

1. Многие работодатели по-прежнему хотят нанять сотрудников с большим опытом работы и со своей клиентской базой, которые бы пришли в компанию и с первых же дней сразу начали продавать. Как правило, это касается небольших компаний, которые не хотят возиться с продавцами — они хотят получать уже готовых.

Но такой подход может быть оправдан при найме в крупную компанию для усиления отдела продаж, когда система уже создана и производится постоянный мониторинг рынка в поисках опытных продавцов, а также кандидатов с хорошим потенциалом. Т.е. с приходом такого кандидата отдел усиливается в разрезе качественного состава или ставится задача помочь существующим работникам поднять свой потолок сделки. В этом случае сильный продавец является живым примером, который своими успехами показывает, что можно продавать и зарабатывать больше и которого можно «клонировать», внедряя успешные приемы и стратегии продаж.

Также есть смысл найма топовых продавцов для быстрого старта на новых рынках или товарных направлениях, на которых компания еще не работала.

Что же касается небольших компаний, то итоговый результат работы с сильным менеджером часто оказывается не очень хорошим:

  • Руководитель берет одного-двух продавцов и сам постепенно отходит от личных продаж. В результате получает зависимость компании от сотрудников отдела продаж. И в случае их ухода — резкий и значительный спад продаж
  • Компания должна сохранять привлекательность для таких продавцов, иначе они уйдут в другое место или их перекупят (если вы переманили кандидата, то будьте готовы к тому, что кто-то его также может переманить, только к его активу добавится еще и наработанная в вашей компании клиентская база). Или, наконец, они начнут шантажировать директора, выбивая себе больший оклад, проценты или другие преференции
  • Мне известно много случаев, когда продавец, демонстрировавший хорошие продажи на прошлом месте работы, был мало успешен в новой компании

Почему так происходит? Как правило, продажи осуществляются на трех уровнях работы с клиентами: уровень продавца, уровень компании и уровень товара. При работе в известных компаниях и с раскрученными продуктами продавать гораздо проще. Продажи могут идти на уровне компании и продукта. Когда же такой специалист приходит на предприятие, не отличающееся такой известностью и узнаваемостью на рынке, приходится в большей степени работать на уровне продавца. А мастерства как раз, чтобы успешно работать на этом уровне, не достаточно. Отсюда и слабые успехи на новом месте работы

Пример. В одной компании формировался отдела продаж. Компания на тот момент выводила на рынок новый бренд снеков и были сложности в продвижении этого продукта в магазины. Наняли опытного и успешного продавца известного пивного бренда, остальные продавцы на его фоне были явно гораздо ниже по уровню. Но у этого менеджера в итоге оказались самые низкие результаты, т.к. он столкнулся с отсутствием поддержки бренда и известной компании за спиной.

Фото с сайта relax.ru
Фото с сайта relax.ru

2. Найм продавцов с опытом до 3 лет. Считается, что таких людей также не нужно готовить, они тоже сразу придут и начнут продавать. И это верно, но только в определенной степени — при условии хорошей школы продаж в их карьере.

Из продавцов с опытом до трех лет мне встречались единицы, у которых был бы действительно хороший уровень мастерства в продажах. Остальные, как правило, самоучки, обучающиеся на практике, методом проб и ошибок. И вероятность того, что они быстро самоорганизуются на новом месте работы и будут хорошо продавать — не особо большая. Особенно, если в компании нет выстроенной системы продаж.

Я часто наблюдаю рост результатов таких продавцов в ходе обучения на 20-30% и выше. Особенно, быстро растет у них конверсия по выходу на ЛПРа (лицо принимающее решения) и первому разговору с ЛПРом, который заканчивается назначением встречи или отправкой конкретного предложения (в бизнесах или по объему сделок, где проведение встреч экономически нецелесообразно).

Но подход «сами начнут продавать» изначально малоэффективен.

3. Наиболее дальновидные компании, которые мыслят стратегически, создают сейчас на основе своего предприятия систему продаж, в рамках которой нанимают людей без опыта: толковых, адекватных, управляемых, мотивированных. Обучают их и формируют систему, в которой эти люди показывают стабильно хороший результат, выполняя план продаж.

В зависимости от размера компании и наличия ресурсов, обучением может заниматься:

  • Внутренний тренер (начальник отдела продаж, лучший продавец, специалист по обучению)
  • Автономная (полуавтономная) система обучения, когда создается книга продаж, вводный курс, который сотрудник проходит под надзором куратора и сдает промежуточные зачеты, и схему дальнейшего повышения уровня продавца

Причем чем меньше компания, тем важнее для нее иметь такую систему ввода в строй продавца. Сотрудников, которые бы занимались этим на постоянной основе, может просто не быть, а при формировании отдела продаж первоначальная текучка новичков всегда есть. А найм и обучение новых отнимает много ресурсов.

Выигрывают сегодня именно те компании, которые подходят к формированию своих отделов продаж системно: только выстроив один раз и отладив работу системы, получишь необходимый результат.

Дмитрий Скуратович
Дмитрий Скуратович

Дмитрий Скуратович

Директор консалтинговой компании Staff.By, консультант по построению отделов продаж, бизнес-тренер, бизнес-коуч.

В активе 40+ построенных отделов продаж.
Опыт управления компаниями численностью до 200 человек, стажировки в многочисленных тренинговых программах России и Беларуси.

Хотите мгновенно получать уведомления о новых материалах и событиях «Про бизнес.»? Подписывайтесь на наш канал в Telegram!

Комментарии

Войдите, чтобы оставить комментарий

Dmitry Skuratovich29.07.2016

Все верно. Не все менеджеры могут быть предпринимателями, работать на себя, неся 100% ответственность за бизнес. Таких людей мало.

Vladislav Hodeev13.07.2016

Александр, вероятно потому что не каждый специалист по продажам готов открыть своё дело.
Помимо продаж необходимы знания поставщиков. Либо, если это производство, то тех.процессов.
А многие sales далеко не гуру в этом.
С другой стороны, дядя/тётя могут жадничать.Это не есть правильная стратегия.
Да и про риски провала забывать не стоит. Одно дело зарабатывать стабильную комиссию от сделок и иметь минимальную ответственность, и совершенно другое - головой отвечать за своё дело.

С продавцами 2 беды: адаптация и розовые очки. Я имею в виду: проработает такой лет 5 в одной компании.Потом снова выйдет на рынок труда и думает что он ТОП.
С такими очень сложно бывает:)

Александр Свито13.07.2016

Менеджер и т.д у кого есть ПОСТОЯННАЯ КЛИЕНТСКАЯ база, будет работать на себя! Зачем мне зная что я сам себя кормлю, устраиваться к дяде или тете и кормить их еще? Я таких людей не понимаю

Сейчас на главной

Новости компаний

Платный контент