Войти
Мастер-класс
«Про бизнес.» 26 января 2015

Как наказывать сотрудников с пользой для компании

На прошлой неделе в Интернете появились фотографии менеджеров одного из китайских предприятий, которых публично поставили на колени за срыв месячного плана продаж. О том, как лучше наказывать подчиненных в белорусских компаниях, рассказывает наш HR-эксперт Дмитрий Новицкий.

Город Сямынь, китайская провинция Фудзянь. Фото с сайта ekabu1.unistoreserve.ru
Город Сямынь, китайская провинция Фудзянь. Фото с сайта ekabu1.unistoreserve.ru

– Каждому управленцу приходится принимать непопулярные решения в виде наказаний. «Добрым словом и револьвером можно добиться большего, чем одним добрым словом», – слова, которые приписывают Аль Капоне, могут стать залогом выстраивания правильных отношений между руководителем и подчиненным. Расскажу про некоторые правила наказания и случаи их применения.

Наказывает не руководитель, а система

Многие начальники любят повторять это как аксиому, но на практике этим принципом не пользуются. Если свода правил, которые регулируют поведение и требования к подчиненным нет, его надо разработать. Если он существует – применять. Именно в этом документе и должны быть описаны штрафные санкции и все остальные виды наказаний в случаях нарушений.

Обычно свод правил имеет вид корпоративного кодекса, в котором указывается что приемлемо в компании, а что – нет. Чтобы все сотрудники придерживались установленных правил, ознакомление с ними происходит при приеме на работу. Экземпляр кодекса выдается на руки.

Регламенты помогают принимать решение о наказании в рамках установленных норм. Руководителю не нужно задумываться, какие санкции использовать в том или ином случае. Данный кодекс необходимо актуализировать с определенной периодичностью, в случае появления новых правил/изменений существующих. В белорусских компаниях они очень часто прописаны в корпоративных кодексах.

Наказание должно приносить выгоду

Одна из главных целей любого наказания – изменить модели поведения, если они наносят компании ущерб. Поэтому любые санкции должны быть направлены не только на соблюдение правил. От них ожидается результат, который устраивает руководителя и приносит выгоду компании.

В производственной компании, с которой я работал, была изменена система мотивации для персонала конвейера. По новым правилам, эффективность труда одного рабочего зависела от результатов другого. По итогам смены мастер самостоятельно определял коэффициент трудового участия каждого члена бригады.

Данный показатель был ключевым при расчете заработной платы. По умолчанию значение коэффициента было равно единице. Но мастер мог снизить этот коэффициент до 0,7 в зависимости от проступка рабочего. Мастер должен был в обязательном порядке в письменном виде объяснить причину снижения оценки, довести информацию до сотрудника.

В течении 3-х месяцев работа по новым правилам привела к снижению случаев невыполнения плана смены в 2 раза.

Если начальнику приходится использовать систему наказаний, то в первую очередь ему стоит задуматься о собственной эффективности как руководителя и о том, что можно поменять в  методах управления.

Последствия наказания должны быть одинаковыми для всех

Коллектив должен знать, что наказания не избежит ни директор, ни рядовой сотрудник. Например, в одной из компаний был введен штраф в размере $0,5 за опоздание на планерки, совещания и пр. Деньги собирались в общую копилку, а по итогам года отправлялись в бюджет.  Из него покупались билеты на новогоднюю елку для детского дома.

Собственник компании также вносил свой вклад. Количество опозданий существенно сократилось. Кроме того, это позволило более эффективно использовать рабочее время сотрудников, которые приходили к началу совещаний.

Разбор полетов с глазу на глаз

Известно, что хвалить нужно публично, а критиковать наедине.  Простые правила подобного рода развивающей беседы многие не соблюдают.

Критиковать и оценивать можно только проступок /поведение. Но ни в коем случае не личность. Руководитель должен объяснить подчиненному, что отношение к нему как к человеку остается таким же. Но поведение, которое привело к негативным последствиям для подразделения или компании, должно прекратится и в дальнейшем не повторяться.

Повторное нарушение может быть наказано денежным штрафом.

Проводить разговор необходимо в спокойном эмоциональном состоянии. Разбор полетов по «горячим следам» только ухудшит ситуацию.

Неотвратимость и своевременность наказания

Если руководитель принял решение о применении штрафных санкций, то должен довести дело конца. Ключевую роль играет не угроза наказания, а неотвратимость последствий. Я могу привести в пример много случаев, когда руководитель компании издавал приказы об обязательном выполнении поручений, направленных на развитие бизнеса. По итогам месяца поручения проваливались.

Фото с сайта subsidii.net
Фото с сайта subsidii.net

Из-за занятости директора и нежелания принимать непопулярные меры, дела спускались на тормозах. Это повлекло снижение результативности сотрудников. Они почувствовали, что могут оставаться безнаказанными. Авторитет руководства был подорван. 

Когда меры все-таки начинали применяться, с частью коллектива иногда приходилось расставаться, нанимать и обучать новых сотрудников. Хотя вовремя принятые дисциплинарные меры могли бы помочь избежать подобных издержек.

Возможность обжаловать решение у вышестоящего руководителя или HR-а

У подчиненного должна быть такая возможность. Каждый работник должен понимать, что имеет право не согласиться с решением руководителя, если на то существуют объективные причины. Мне приходилось выступать своего рода третейским судьей в конфликте между подчиненным и руководителем.

Решения, принятые начальником «на эмоциях» или без детального анализа причин, могли отменяться или смягчатся. Но, к сожалению,  это скорее исключение, чем правило.

Многие руководители не учитывают, что лучше решить конфликт внутри компании, чем встречаться с обиженным работником в государственных органах, которые решают трудовые споры.

Одно наказание за один проступок

Если руководитель принимает решение о наказании подчиненного, он имеет право только на одну меру взыскания.

Часто же меры воздействия откладываются, в ожидании «последней капли». Например, подчиненный опоздал на работу, и руководитель решает наказать его не только за конкретный факт, а припоминает все ошибки, совершенные работником за последнее время. Так делать не рекомендуется.

Соблюдение требований законодательства

Руководитель, планируя меру взыскания, должен быть уверен, что она не противоречит действующему трудовому законодательству. Угрозы лишения премии, увольнения или работа в выходной день как наказание за мелкие проступки только идут во вред репутации руководителя. Если сотруднику удастся доказать свою правоту в суде, это может повлечь серьезные издержки.

Не забывайте, что благодарные бывшие сотрудники – лучшие «рекомендатели» для потенциальных кандидатов в вашу компанию.

Комментарии

Войдите, чтобы оставить комментарий

Сейчас на главной

Новости компаний

Платный контент