Войти
Мастер-класс
10 сентября 2014

5 примеров, как компании в Беларуси решали кадровый вопрос

В Минске ощущается острая нехватка персонала для кафе, ресторанов, гостиниц, розничного ритейла, разнорабочих для предприятий. Консультант по работе с людьми Дмитрий Новицкий рассказал, что делать работодателю в ситуации кадрового голода.

Фото с сайта uniform-online.ru

Почему вакансии по рабочим специальностям трудно заполнить

Что делать, если остро нужны работники

1. Организовать внутреннее обучение своими силами

Это позволяет решить проблему подготовки квалифицированных сотрудников под конкретные задачи компании в короткие сроки.

На этапе открытия первого в Беларуси гипермаркета «Гиппо» его руководство столкнулось с необходимостью подготовки около 300 работников на должности продавцов, кассиров, фасовщиков. Для решения задачи был сформирован Центр обучения и развития персонала. Тренеры центра разработали программы и провели успешное обучение всех сотрудников.

2. Выстроить отношения с учебными заведениями, готовящими необходимый персонал

Обычно контакты с обучающей организацией (колледжем, училищем, вузом) у частных компаний ограничиваются подачей заявки на распределение молодых специалистов. Однако этого недостаточно, учитывая к тому же, что обучающиеся на бюджетном отделении должны отработать распределение.

В компании Pro-trade сотрудничество с лицеем, обучающим станочников деревообрабатывающих станков, было организовано следующим образом. Для прохождения практики, учащимся 2-го и 3-го курса была предоставлена производственная база на предприятии. Практика оплачивалась.

По итогам распределения примерно 30% от потребности в рабочем персонале закрывалось такими выпускниками. Молодые люди  сами стремились попасть на работу в Pro-trade, т.к. у них была возможность познакомиться с будущими руководителями и коллегами, сравнить условия работы с другими компаниями и сделать осознанный выбор.

3. Разработать систему стандартов и систему оценки сотрудников

Четкая и прозрачная система стандартов работы позволяет минимизировать издержки на подбор персонала, а также сократить срок адаптации нового сотрудника. Также стандарты описывают ожидания нанимателя и дают возможность объективной оценки результатов.

Система стандартов компании «Евросеть» описывала весь перечень требований к сотруднику компании, начиная от внешнего вида. Она была написана простым языком, понятным любому новичку. А ее увязка с системой оценки и вознаграждения не оставляла возможностей для сотрудника почувствовать себя обманутым или оцененным необъективно. Также это давало возможность брать на работу новичков без опыта работы и в короткие сроки готовить квалифицированных работников.

4. Внедрить систему наставничества

Она позволяет нанимателю управлять адаптацией новичков и готовить их согласно своим требованиям.

В компании Pro-trade новый сотрудник был закреплен за опытным коллегой, который мог передавать свои знания. Каждый наставник мог брать шефство над тремя новичками. Обучение осуществлялось на возмездной основе, новички обучались в свое рабочее время.

Итоги адаптации, а также оценка прохождения испытательного срока подводились совместно с наставником. Это помогало оценить результаты работы более объективно.

5. Разработать гибкий график работы для сотрудников

В условиях дефицита кандидатов компании будут вынуждены подстраиваться под требования рынка и предоставлять условия частичной занятости.

MacDonalds платит не за нахождение на рабочем месте, а за часы работы. Это позволяет компании брать на работу студентов дневного отделения, а также пенсионеров без снижения качества работы и увеличения расходов на оплату труда.

Фото с сайта agregator.pro

Еще один совет по поиску кадров

Меньше обращать внимание на возраст кандидата. Старшее поколение готово переобучаться, если это поможет получить работу. Работники в возрасте более ответственно относятся к выполнению своих функций и реже меняют работу.

Комментарии

Войдите, чтобы оставить комментарий

Сейчас на главной

Новости компаний

Платный контент