Как искать работу для кандидатов на увольнение – кейс кадрового агентства «Квадрат»

Во время сокращения штатов некоторые компании могут проводить процедуру аутплейсмента: помогать увольняемым специалистам найти новое рабочее место. О том, как это может происходить на практике, рассказала Светлана Коростелева, директор кадрового агентства «Квадрат».

– В прошлые кризисы в наше кадровое агентство обращались несколько потенциальных клиентов, которые хотели заказать услуги аутплейсмента. В основном это были  продвинутые иностранные компании, которые сокращали чуть ли не полштата – 10-20 человек. Они предлагали нам заняться трудоустройством этих сотрудников.

Я считаю, что услуга по трудоустройству – более деликатная и длительная, чем подбор персонала. К тому же, в те времена у нас было много работы. И мы от аутплейсмента отказывались. Но при этом соглашались брать в свою базу данных таких специалистов. Как правило, это были подготовленные профессионалы с хорошим резюме.

Впервые с услугами аутплейсмента мы начали работать недавно. Приведу пример, как это происходило на практике.

Заказчик. Крупная иностранная фармацевтическая компания. Обратилась к нам с просьбой помочь в трудоустройстве сотруднице, у которой истекал срок контракта. Как профессионалом ею были очень довольны, но возникли какие-то внутренние разногласия.

Это предложение вызвало наш интерес еще и потому, что первоначально компания хотела найти работу втайне от кандидата. Один из вариантов: работодатель предлагал «переманить» специалиста в другую компанию, пусть даже и конкурирующую. Так, чтобы сотрудник не узнал, что все это было спланировано. 

Сотрудник. Директор региональной сети компании. Специалист очень высокой квалификации, проработала в компании 6 лет. Каждый год побеждала на всевозможных внутренних конкурсах формата «Лучший продавец», «Лучший региональный менеджер» и т. д.

Этап подготовки

На подготовку ушел 1 месяц. Мы изучали литературу и информацию в Интернете. Советовались с коллегами, в т.ч. с сетью «Визави Метрополис», в которую входит 40 кадровых агентств по СНГ, включая мое. Вот что выяснили: 

1. Услуга имеет несколько форм работы. Есть полный аутплейсмент, есть – частичный, при котором выполняется не весь комплекс работ. Например, сотрудник получает только консультирование в дальнейшем трудоустройстве.

2. В СНГ я не нашла ни одного кадрового агентства, которое бы занималась трудоустройством втайне от кандидата. Поэтому мы от этого отказались. Честно сказали, что готовы приступить только после того, как сотрудник будет в курсе, что с ним не собираются продлевать контракт. И при этом, у него должна быть готовность участвовать в процедуре аутплейсмента.

В итоге компания согласилась с предложениями. И выбрала неполный аутплейсмент.  В том числе и потому, что весь цикл работ по такому трудоустройству – это дорого. Поиск работы для кандидата – в 2-3 раза более трудоемкая работа, чем услуга по подбору персонала для компании.Соответственно и цена за такое трудоустройство должна быть на столько же выше.

Составление пакета документов

1. В первую очередь, мы провели две встречи с сотрудницей, которой искали работу. Каждая из них длилась 3 часа. Цель собеседования: профориентация, изучение потребностей соискателя, пояснение, какие вакансии предлагает рынок.

В итоге разработали полное резюме: от фотографии до подробного описания всех аспектов работы, которой кандидат занимался раньше.

2. Сбор рекомендаций. Только кажется, что это простая работа. Мы попросили нынешнего работодателя составить рекомендацию с указанием причины увольнения. Попросили, чтобы рекомендации с предыдущих мест специалист собрал сам.

Затем мы оценили, насколько по своему содержанию эти отзывы будут способствовать дальнейшему трудоустройству. Оказалось, что они сделаны хорошо. Приложили их к резюме.

3. Мы создали сопроводительную записку (по сути, характеристику) с экспертным мнением нашего агентства и его оценкой потенциала кандидата. Подчеркнули его зоны профессионального и личностного развития.

Пакет документов был готов.

Рассылка документов и размещение информации

Мы действовали по нескольким направлениям:

1. Разослали документы – в компании, которые могут заинтересоваться кандидатом. Для это нужно было составить небольшую базу данных:   

• Название компании, профиль ее деятельности.
• ФИО руководителя или директора по персоналу, который принимает решение.
• Контактная информация – телефоны и адрес электронной почты.

Мы также спросили у кандидата, в каких компаниях она хотела бы работать. Соискатель предоставила нам перечень, в котором было 25 названий зарубежных представительств.

Самым сложным и трудоемким было найти нужные контакты в списке выбранных компаний.В большинстве из них отдел рекрутинга находится за пределами Беларуси – в Украине, России. А если речь идет о головных офисах, то они, например, могут находиться в ЕС  или США.

2. Также мы составили список из 20 кадровых агентств, куда отправили информацию о кандидате. Написали, что все наши услуги оплатил бывший работодатель. Поэтому мы «дарим» кандидата бесплатно, т.е. не просим гонорара за то, что предоставляем им высококвалифицированного специалиста. 

3. Разместили на нескольких специализированных сайтах резюме кандидата и дали ему пароль, чтобы можно было отслеживать активность потенциальных работодателей.

Подготовленный пакет документов я рассылала лично от своего имени. В этом случае мы полагались, что наше имя и авторитет, по-крайней мере среди кадровых агентств, имеет вес.

Сначала делали рассылки на электронные адреса, а затем – просто по почте в разные страны и компании. Все, кто получал резюме, знали, что кандидат трудоустраивается путем аутплейсмента.

Обратная связь от работодателей

К этому времени – у соискателя уже закончился контракт. Она была на отдыхе за рубежом. Мы общались по Интернету.

Я не могу сказать, что было очень много отзывов. Огромной «воронки продаж» нашего кандидата на рынке труда не наблюдалось. Тем не менее, на собеседование кандидата пригласили три очень интересных компании:

• Российская компания, которая искала регионального представителя по Беларуси.
• Украинская компания.
• Третья компания была найдена не через кадровое агентство. Она находилась в более дальнем зарубежье.

Зарплата в этой сфере деятельности – высокая, специализация на рынке – узкая. Должность, на которую претендовала соискатель, была на уровне топ-менеджера. На собеседования подобных кандидатов приглашают выборочно – только тех, кто представляет реальный интерес. Поэтому можно считать, что мы нашли потенциальных работодателей.

Результат и выводы

К сожалению, наш кандидат отказалась от всех 3 вакансий. По ее словам, российская и украинская компании показались недостаточно «западными». А третий потенциальный работодатель находился в стране, в которую кандидат не хотел переезжать.

В таких ситуациях процедура аутплейсмента могла продлиться и дальше. Она может включать в себя, например:

• Активный прозвон каждого работодателя с просьбами пригласить кандидата на собеседование.
• Тренинги по прохождению интервью.
• Глубокое тестирование, проверка узкоспециализированных профессиональных навыков кандидата.

То есть работа может продолжаться и дальше – по полной процедуре аутплейсмента.

Как итог именно этого кейса – непосредственно заказчик остался доволен нашей работой.

Для  себя наше агентство сделало несколько выводов о процедуре аутплейсмента:

1. Когда кандидат не чувствует всю трудоемкость процесса, он недостаточно ценит проделанную работу. Поэтому специалист относится к предложениям о собеседованиях не так серьезно и внимательно, как если бы самостоятельно занимался своим трудоустройством.

2. Кандидата надо более активно привлекать к процессу поиска работы. Например, не надо составлять резюме вместо него – лучше проконсультировать, каким образом это нужно делать. Но написать CV должен он сам, в оговоренный заранее срок.

3. Если в компании работает собственный грамотный отдел персонала, то его сотрудники в состоянии самостоятельно провести процедуру аутплейсмента. Профессиональный уровень нашего заказчика, например, позволял это  сделать. Просто в тот момент HR-специалисты компании были заняты другой работой.

4. За рубежом услуга аутплейсмента гораздо более популярна. В том числе и потому, что там действуют как государственные, так и частные программы по его поддержке. К примеру, компании не просто увольняют и ищут специалисту работу. В течение нескольких месяцев предприятие платит бывшему сотруднику зарплату, когда он уже находится на новом месте.На этот срок новый работодатель, по сути, получает специалиста бесплатно.

В Беларуси сотрудник, которого увольняют по сокращению штата, должен узнавать об этом заблаговременно. Понятно, что продуктивность персонала в течение этого времени будет низкой. Хотя уровень зарплаты останется прежним. Затем при сокращении еще платят «выходное пособие». Как идея – все эти деньги можно вполне направить на зарплату на новой работе. Это стимулировало бы интерес к аутплейсменту как инструменту, который помогает развивать рынок труда.