Свободные вакансии, декретницы, больничные: как избежать рисков, сокращая персонал

Сокращение персонала редко проходит безболезненно хотя бы для одной из сторон. При этом самыми неприятными являются ситуации, когда в порыве оптимизировать штат работодатель нарушает законодательство. Какие риски при сокращении персонала стоит учитывать и как их избежать — рассказывает Виктория Ладыгина, выпускающий редактор журнала «Я специалист по кадрам» и редактор журнала «Я специалист по охране труда».

— Для начала разберемся с понятиями. При сокращении штата происходит исключение из штатного расписания организации одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. При сокращении численности уменьшается количество работников. Но в любом случае: если вы решили сократить количество работников или убрать из штатного расписания должности, то сначала оцените риски. Вот рекомендации, которые помогут это сделать и провести увольнение сотрудников без негативных последствий.

Риск № 1. В период сокращения имелись вакансии, о которых не сообщили работнику

Работник уволен и теперь может обратиться в суд. При сокращении численности или штата трудовые договоры расторгаются только с отдельными работниками. И если в организации есть вакансии, то по закону нужно предлагать всем сокращаемым работникам перевод на другую работу. И здесь нужно учесть моменты:

• Работник должен согласиться на перевод
• Работа не противопоказана по состоянию здоровья
• Вакансии нужно предлагать работнику в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении
• Работник может выполнять другую работу с учетом его специальности и квалификации
• Работа может быть с меньшей оплатой труда, менее престижной

Как предупредить риск. Упраздните все вакантные ставки до начала сокращения и не вводите новые ставки до момента окончания сокращения. В этом случае вам не придется предлагать их работнику, которого вы планируете уволить.

Риск № 2. Уволили тех, кто имел преимущественное право остаться на работе

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на то, чтобы остаться, дано работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также в других случаях, предусмотренных законодательством.

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе будут иметь работники:

• Участники ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС
• Заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий
• Инвалиды
• Другие категории работников, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением

Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

Как предупредить риск. Еще на стадии подготовки уведомлений о сокращении, проверьте у сокращаемых сотрудников наличие преимущественного права остаться на работе. Чтобы избежать обвинений в необъективности, можете создать комиссию, которая определит это право. Результат такого анализа комиссия может оформить протоколом.

Риск № 3. В числе сокращаемых оказался работник, имеющий особый статус

Если вы уволили работника, который имеет особый статус и защищен определенными гарантиями, то суд восстановит его на работе, и признает увольнение незаконным. В первую очередь это касается беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет).

Как предупредить риск. Внимательно изучите персональные данные работников, подлежащих сокращению. Сам работник может и не знать о своих гарантиях на момент увольнения, но когда узнает, сможет обратиться в суд с требованием о признании увольнения незаконным. Вам же в этом случае придется восстановить работника, выплатить за время вынужденного прогула средний заработок.

Попросите работников указать в уведомлении о сокращении, относится ли он к льготной категории, и при необходимости предоставить подтверждающие документы.

Если работник умышленно скроет льготный статус при увольнении и заявит о нем в суде, то суд может признать это злоупотреблением правом и принять решение в пользу нанимателя. Однако проблемы могут начаться в случае спора о восстановлении на работе беременных.

Справочно. Если работник состоит или обязан состоять на воинском учете, лица, ответственные за воинский учет, обязаны сообщить о его увольнении в недельный срок в орган, осуществляющий воинский учет по месту жительства (абзац 2 ч.1 ст.9 Закона о воинской обязанности), и внести соответствующую запись в личную карточку воинского учета военнообязанного.

Риск № 4. Работник хочет перевестись на должность декретницы

В законодательстве не сказано, что наниматель обязан предлагать сокращаемому работнику только имеющуюся у него постоянную работу, работа может быть и срочной. Также вы можете (но не обязаны) предлагать работу на условиях совместительства. Однако должность работницы, находящейся в социальном отпуске по уходу за ребенком до трех лет, — это временно свободная должность, но она не является вакансией.

Как предупредить риск. Не предлагайте сокращаемому работнику постоянный перевод на временно свободную должность. Декретница может выйти на работу в любое время, прервав отпуск по уходу за ребенком.

Риск № 5. Работник получил уведомление о сокращении, но не торопится его подписывать

Вот чего нельзя допускать, так это нарушения срока предупреждения об увольнении. Вы должны не позднее чем за два месяца до увольнения (если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении) письменно предупредить работника. В противном случае, работник подаст на организацию в суд — и будет безоговорочно прав.

Как предупредить риск. Отслеживайте сроки выданных уведомлений. Если сроки истекают, а работник отказывается расписаться в уведомлении, зачитайте вслух содержание документа в присутствии свидетелей. После составьте акт об отказе работника от ознакомления с уведомлением.

Бывает и такое, что в период срока предупреждения у некоторых работников истекают сроки действия заключенных с ними контрактов.

Если срок действия контракта истекает до истечения срока уведомления о предстоящем сокращении, уведомите работника о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения. При этом работник может быть уволен в связи с истечением срока действия контракта в период течения срока уведомления о предстоящем сокращении.

В то же время возможно увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников в случае, если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (действие трудового договора продолжено на неопределенный срок). Или в случае, когда стороны договорились о продлении срока действия контракта.

Риск № 6. Работник заболел и оформил больничный

Некоторые работники знают, что закон не допускает увольнения в период временной нетрудоспособности. Поэтому сотрудник может скрыть факт наличия больничного либо получить его в день увольнения после ознакомления с приказом об увольнении.

Как предупредить риск. Конечно, вы можете попытаться убедить суд, что работник злоупотребил правом и намеренно скрыл наличие больничного, поступил нехорошо. Но как показывает судебная практика, доводы нанимателя о том, что ему на момент издания такого приказа не было известно о нахождении работника на больничном, судом во внимание не принимаются и правового значения не имеют. Поэтому придется подождать выхода сотрудника с больничного.