Как определить за 15 минут собеседования, «отсекать» или нет претендента на работу

ИП, руководители небольших фирм, средние по размеру компании часто проводят отбор персонала самостоятельно. Причем сегодня число резюме, как известно, в разы превышает число вакансий. А часть соискателей ищут работу не по специальности. В итоге люди, для которых отбор персонала — не профильная работа, на оценку резюме и проведение собеседований с непривычки тратят много времени. Российский HR-эксперт, автор книг по управлению персоналом Светлана Иванова делится простым и действенным советом, как сэкономить время.

— До 1995 года я работала около трех лет преподавателем русского языка для иностранцев в России. Затем я стала искать работу в коммерческих структурах. И очень скоро получила должность рекрутера в известной тогда сети агентств «Триза». За полгода стала директором одного из агентств сети по ярко выраженному тогда принципу: у кого самые лучшие финансовые результаты, тому и быть руководителем, когда в принципе появляется такая возможность. Литературы, а тем более тренингов и семинаров по менеджменту, тогда практически не было. И мне довелось самой пройти ловушки и подводные камни, которые, как я вижу, и сейчас встречаются у многих.

Расскажу про одну из актуальных при большом объеме работ проблему — ловушку времени. Поделюсь наработкой, специфической именно для рекрутинга. Я ее называю «отсекающим» принципом.

Отбор резюме

Даже если вы быстро читаете, все равно чтение всего резюме по порядку сплошным текстом будет занимать относительно много времени.

Поэтому выделите от 1−2 до 3−4 (в зависимости от количества резюме и типа вакансии) наиболее критических требований к кандидату.

Например:

• Требуется строго определенное образование/университет. Знание какой-либо компьютерной программы
• Наличие прав вождения погрузчика. Или какая-либо квалификация/сертификация, обязательная по требованиям к должности

И тогда вы читаете не все резюме, а только раздел, в котором будет такая информация.

Если в резюме указано соответствие требованию, вы откладываете его для дальнейшей работы. Если нет — переносите в архив (например, соискатель не подходит именно для этой вакансии, но для других может быть интересен) или в корзину, если уж точно не для вашей компании.

Аналогично можно анализировать и проводить сортировку по остальным факторам.

И только оставшиеся резюме читать целиком.

Результат. По моим экспериментальным данным, при работе во внутреннем рекрутинге (отбор специалистов с высшим образованием, руководителей среднего звена, специалистов в специфических/сложных продажах) такой подход экономит время в 1,5−3 раза, в зависимости от скорости чтения.

Понятно, что у быстрочитающих времени будет уходить меньше. А у тех, у кого скорость чтения и анализа более медленная — больше.

«Отсекающее» интервью

Аналогично, при том же уровне вакансий (если речь идет не про отбор топов и не про поиск сотрудников методом HeadHunting), можно проводить интервью, отсекая кандидатов. Минимальная вежливость предполагает, что интервью должно занимать не менее 15−20 минут. То есть, я сформулировала для себя задачу таким образом: за 15 минут можно понять, стоит ли продолжать оценку кандидата.

Так у меня возникла идея «отсекающего» интервью. Первые 5−7 минут — установление контакта с кандидатом, рассказ его о том, что он знает о компании и т.д. Далее — оценочная часть интервью.

В результате становится понятно, стоит ли далее «копать» вглубь или лучше вежливо с кандидатом попрощаться и не тратить свое рабочее время на того, кто все равно не подходит.

Для того, чтобы создать отсекающее интервью, необходимо определить наиболее критичные факторы, которые и определяют, может ли кандидат подойти для данной вакансии в этой компании.

Приоритезация факторов может отличаться в каждом конкретном случае. Поэтому перечислим их без расстановки по значимости:

Значимые условия работы: особый график, удаленность, командировки, значительное количество переработок, физический труд (при условии, что обычно он для данной должности не характерен, например, у продавца) и многое другое.

Самый яркий пример из моего опыта — готовность работать на подстанции ночью посреди тайги в одиночку (сфера добычи нефти). Реальной опасности-то нет, но многие боятся…

Корпоративная культура/ценности и нормы. Особенно важно проверять методом отсекающего интервью в тех случаях, когда в корпоративной культуре компании есть что-то очень редкое, особо строгое или спорное для сотрудников.

Пример из реальной компании — коллективные православные службы в офисе, в которых каждый должен принимать участие.

В случаях, если ничего особенного, странного или строгого нет, то проверку данного пункта целесообразно отложить на дальнейшее интервью.

Готовность принять типаж/личность руководителя — также только в особенно исключительных случаях.

Значимые мотивы и приоритеты (либо обязательное отсутствие каких-либо из них). Например:

• Ориентация работы строго на деньги/результат (в активных продажах)
• Желание работать долго, стабильно, и при этом нежелание профессионально развиваться. Готовность работать при условии отсутствия каких-либо перспектив роста или ротаций (оператор по вводу данных)

Необходимые для работы способности, особенности темперамента, базовые особенности характера. Например:

• Умение оказывать влияние (для руководителя)
• Убедительность и стрессоустойчивость к отказам (специалисты по продажам)
• Внимательность к деталям (бухгалтер)

Трудно или долго приобретаемые навыки, которые абсолютно необходимы для работы. Для секретаря это могут быть, например, навыки работы со сложным ПО, знание некоторых участков бухучета, а также скорость набора 350 знаков в минуту. У большинства людей, которые, как мы считаем, быстро набирают текст, скорость составляет 200−250 ударов в минуту.

Вывод. Отсекающее интервью — это «воронка наоборот». Мы начинаем с самого значимого и узкого, расширяя информационное поле только когда получили удовлетворяющий нас результат, по необходимым или недопустимым факторам.

Светлана Иванова HR-эксперт, бизнес-консультант Опыт руководства в компаниях «Триза Эксклюзив», Johnson&Johnson Medical Russia & CIS). Автор книг по управлению персоналом. Спикер кейс-тренинга «Эффективное интервью: подготовить, провести, проанализировать»