Войти
Менеджмент
«Про бизнес.» 11 мая 2017 8

«Мотивация — пустая трата времени и денег». Бизнес-тренер Евгений Колотилов о нестандартном подходе к персоналу

Евгений Колотилов. Фото из личного архива
Евгений Колотилов. Фото из личного архива

Известный в России бизнес-тренер по продажам Евгений Колотилов считает, что мотивировать сотрудников дорого и бесполезно. Он предлагает взглянуть на этот вопрос по-другому. Как создать эффективную команду, не задумываясь о ее мотивации — своим мнением Евгений поделился с «Про бизнес».

— Как известно, бесконечно можно смотреть на три вещи: как горит огонь, течет вода и работают другие люди. Но что делать, если сотрудники не хотят работать? Заставить, убедить, мотивировать? Можно обратиться к стандартным методам материальной или нематериальной мотивации. Но есть и нестандартный взгляд на этот вопрос. Поделюсь им.

Я работал генеральным директором компании около 15 лет — и на своем опыте могу сказать, что замотивировать людей невозможно. Это пустая трата вашего времени и денег.

Как говорил известный американский оратор и бизнес-тренер Джим Рон: «Если вы мотивируете идиота, то все что вы получите — замотивированного идиота». Лучше привлекать к работе звезд, людей, которых не нужно мотивировать, потому что они мотивируют себя сами.

Их не так много, найти их непросто, но если отыщете — результаты их работы вас приятно удивят.

Если мы посмотрим на всех людей, с которыми имеем дело в бизнесе и в жизни, то увидим, что большая часть из них — 90% — это негативно-агрессивные и пассивные люди. Их нужно пинать и говорить: «А давайте поработаем». Но сколько бы вы их ни пинали, они все равно не начнут работать. И только 10% — позитивно-проактивные люди. Такое деление абсолютно нормальное, потому что если бы все были положительно настроены, то кто бы вообще работал? Активных людей встретить непросто, обычно они либо открывают свой бизнес, либо работают на хороших позициях. Но это не значит, что все пропало и работать некому. Нужно просто уметь правильно подбирать людей. Первичный отбор лучше любой тренировки.

Фото с сайта searchtides.com
Фото с сайта searchtides.com

Вся наша жизнь — игра, а люди в ней — актеры

Всех сотрудников я делю на три категории актеров:

1. Актеры А — это звезды (в хорошем смысле этого слова), их не нужно мотивировать, они любят работу и умеют получать от нее кайф.

2. Актеры B — ни рыба, ни мясо. Как-то худо-бедно работают, результат приносят. Но без энтузиазма.

3. Актеры C — это самые негативные ребята.

Разберемся, кто из них кто.

В свое время я придумал ряд заданий, с помощью которых можно определить, актера какой категории вы взяли на работу. Например, можно попросить выполнить простейшее поручение.

Допустим, каждому новичку я говорю: «Знаю, что тебя брали на другую должность, но сейчас такая ситуация, что некому заняться визитками. Каждому сотруднику нужно срочно их сделать — ты не мог бы ты взяться за это?».

Дальше наблюдаем. Если человек самостоятельно опросил всех сотрудников, сверил фамилии, контакты, заказал дизайн, нашел типографию — поздравляю, перед вами потенциальная звезда. Если сотрудник что-то попытался сделать, много раз спрашивал, но результат на «троечку» — это актер В. Но если новичок начал возмущаться, говорить, что это не входит в его обязанности и что это вообще за безобразие — вот он актер С. Это не значит, что его надо сразу увольнять. Такие люди тоже подходят на определенные позиции.

Фото с сайта vm.ru
Фото с сайта vm.ru

Правильная среда

Очень важно поместить людей в правильную среду. Если вы звезду окружите посредственными актерами В, то максимум через две недели он либо станет таким же, либо уйдет. То же самое произойдет, если актера В поместить среди звезд — он начнет к ним тянуться. Актера С не изменить. Нет, конечно, это возможно. Но потребуется много времени, сил и денег — вам это нужно?

А если объединить правильных людей, то произойдет эффект синергии.

Два актера А дадут результат четверых людей, три актера А — результат девятерых. Они преумножают друг друга. То же самое происходит с актерами С — они умножают негатив.

Поэтому важно либо найти баланс, либо рассаживать сотрудников по раздельным кабинетам.

Нередко я слышу вопрос: «Как быть, если актеры С делают результат, приносят деньги, но негативно влияют на актеров А?»

Увольнять никого не нужно. В таком случае вам надо схитрить, просто сказать сотрудникам С: «Вы такие молодцы, вот вам за это отдельный кабинет». Пусть они там сидят, выполняют планы и между собой умножают негатив.

Почему нам нужны звезды

Есть такое выражение: «Надо решать проблемы по мере их поступления». Это в корне неверно. Зачем доводить ситуацию до проблем? Актеры А это понимают и знают, как их поведение влияет на то, что происходит. Поэтому они работают на опережение и не ждут, когда что-то случится. Их не надо мотивировать. Они не пускают пыль в глаза и умеют признавать свои ошибки.

Фото с сайта wordpress.com
Фото с сайта wordpress.com

Уволить нельзя оставить: как же поступить с актерами С?

Мы помним, что звезд всего 10%, поэтому не нужно рассчитывать на полностью звездный коллектив. Просто надо правильно распределять обязанности.

Есть три типа управления:

1. По инструкции. Когда мы даем сотруднику четкий алгоритм действий. Например, кассиры в магазинах. На такую должность подойдут актеры категории С.

2. По целям. Когда мы ставим сотруднику цель, план, и он сам пытается их достигнуть. Но, если что, мы страхуем. Например, менеджер по продажам. На такую должность подходят актеры В.

3. На основе ценностей. Именно этот тип управления подходит звездам. Им не нужно говорить, что делать. Они автономны и сами способны решать задачи. Это топ-менеджеры, руководители.

Осторожно с материальными поощрениями

Я осторожно отношусь к различным видам материального стимулирования. Это очень тонкая грань, которую важно не перейти. Для наглядности расскажу об одном эксперименте.

Две группы детей привели в разные комнаты, где лежали раскраски и карандаши. Одной группе разрешили делать все, что они захотят. Дети нашли раскраски и начали разукрашивать. Второй группе  сказали, что если они разукрасят, то получат вознаграждение — шоколадную звезду.

На следующий день две группы детей объединили и привели в одну комнату. Участники первой группы сами начали рисовать, участники второй спросили: «А нам будет за это шоколадная звезда?». И когда узнали, что звезды не будет, отказались рисовать. Этот наглядный эксперимент показывает: будьте осторожны с материальной мотивацией — вы сами можете подорвать рабочий процесс в своем коллективе.

Поэтому не придумывайте методов, как мотивировать ваших сотрудников — научитесь правильно их подбирать, искать звезд и создавать хорошую среду для каждого.

Комментарии

Войдите, чтобы оставить комментарий

Александр Серебренников20.05.2017

В статье есть очень точные моменты и ошибки. Основая ценность, идея о различении - кого я нанял. А дальше еще правильная идея от того кого нанял зависит как он будет работать и какие задачи ему поручать. А дальше ошибка - люди не меняются или их изменения стоят слишком дорого. Есть очень важный момент - это адаптация, проще говоря время когда новый сотрудник осваивается на работе. Это первые 1-2 недели иногда 1-3 месяца. Если этот процесс правильно организовать, то из Некоторых актеров Б вполне можно вырастить Актеров А, говоря языком стсти. А из части С вырастить Б. И вот для того то и нужно понимание мотивов, и методолгии работы по формированию стратегий личной эффективности.

Евгенийотредактирован 19.05.2017

Актеры А - звезды, если у них не первое рабочее место, знают себе цену. Которую собственник вынужден/должен/быть по силам обеспечивать ему.<br>
А если потенциальный кандидат на собеседовании отказывается заниматься визитками, в случае если это не его обязанности, тогда это отличный показатель того что перед вами конкретный, четкий, результативный сотрудник. Который умеет выделить из общей массы работы ВАЖНОЕ и СРОЧНОЕ и выполнить поставленные задачи. Итог: если Вы готовы платить за работу а не за результат - статья для ВАС.
Для каждого из А/В/С есть в компании работа, которую они могут и выполняют.
Если Вы как наниматель с первого дня понимаете мотивацию сотрудника, у Вас не будет с ним проблем. ВАЖНО выявить реальные мотивы, а затем правильно ими управлять. Мотивация - двигатель развития сотрудников и компании!

Savich Andrey18.05.2017

Соглашусь с автором, что «Мотивация Актеров С— пустая трата времени и денег». А если не мотивировать Актеров А и B, то кто тогда работать будет?

Andrey Shamal17.05.2017

Золотые слова! 100раз плюсую, сегодня расстались с Актером "С"...и знаете что? Легко как то стало!

Потачиц А16.05.2017

Нельзя бросаться словом мотивация, работа за плошку риса - это мечта любого работодателя, только, как показывает практика, именно нанимать при таком подходе сидит по итогу с плошкой риса. Работнику надо платить так, чтобы он боялся потерять работу, но так, чтобы ему чуть чуть не хватало.

Семен Цырлин14.05.2017

Коллеги!
Принцип разделения сотрудников на три категории А В С поддерживаю. М насчет разных кабинетов тоже правильно. Мой опыт 20 лет в качестве ген. директора в разных компаниях подтверждает написанное. По поводу мотивации есть нюансы.
Принимая человека на работу в российских компаниях принято выяснять у кандидата чем он будет полезен для компании и совершенно не принято спрашивать а зачем ему компания?
Как правило выяснив, что персонаж полезен, ему объявляют деньги(оклад, процент, бонусы...), имеющийся соцпакет(отпуск, медстраховка, фитнесклуб...) и рабочее место(лопата, компьютер, кресло, кабинет, служебный автомобиль...). Все! Точка! Иди работай! В лучшем случае добавляют, что возможен карьерный рост.
Большинство руководителей уверенны, что система мотивации должна состоять из двух морковок: "Морковка спереди и морковка сзади". Для людей типа А морковка спереди должна быть большая, а сзади маленькая. Для людей типа С наоборот!
И очень удивляются когда сотрудники либо не работают как хотелось бы, либо уходят через какое-то время.
Деньги, обустройство рабочего места, социальные пряники являются "гигиеническими факторами". Если они человека не устраивают кардинально, то он уйдёт или потеряет энтузиазм и будет сидеть подыскивая другую работу или калым. Поверьте невозможно думать о создании нового продукта, если думаешь на что вылечить ребёнка или чем заплатить за ипотеку или если компьютер все время поломан, а из окна дует в ухо. Однако наличие благ не подразумевает готовность рвать жилы за компанию.
Если вы принимая человека на работу не понимаете его личных целей и ценностей, то высоковероятно попадёте. Особенно с людьми класса А. Эти жилы рвут когда чего-то хотят. Хотеть они могут три вещи:
1.Сделать нечто значимое лично для них(продукт, проект, команду и тп. Чтобы он сам и значимые для него люди сказали : "Какой молодец! Как круто!" Если вы принимая его на работу поставите ему такие задачи и дадите ресурсы их решить, то он ваш с потрохами.
2. Добиться погон (полковничьих, генеральских,...). Этому можно казать: "Сделай вот это и будут тебе конкретные погоны!" И он спать по ночам не будет, но сделает.
3. Я хочу в вашей крутой лавке стать ведущим специалистом и быть самым крутым среди крутых! Учите его, постепенно повышайте сложность задач и у вас будет Звезда из звёзд.
Первому неинтересно делать рутинную работу. И когда закончится один проект, то должен быть следущий.
Второй получив погоны через полгода задумается о следующих и будьте готовы его потерять, если следующих точно дать не сможете.
Третьему надо давать возможность совершенствоваться и отмечать успехи. Если вы этого не делаете, то сильно рискуете.
Как правило люди А амбициозны, самодостаточны и требуют к себе уважения. А руководители в России (особенно владелецы бизнеса) исповедуют принцип "начальник всегда прав!..." и бывает, что грубо обрезанная без понятных оснований инициатива или просто принародный отсыл персонажа в "пешее эротическое путешествие" приводит к самым разрушительным результатам.
Задавайте на собеседовании правильные вопросы и не берите на работу человека умеющего делать то, что вами нужно, если понимаете что не можете дать ему то, что нужно ему!
Корректно ведите себя с сотрудниками. "Это моя лавка, что хочу, то и делаю!" - это аргумент, которым можно пользоваться редко и не со всеми. Это позволит вам избежать текучки. В последней компании, где я проработал более 12 лет , текучка не превышала 1,2% в год! При том, что в оптовой торговле текучка 15-25% в год считается нормой.

Александр Прокопенко13.05.2017

Отсутствие мотивации не только "Звезду", но и все типы приведет к мысли искать новую работу. Так уже было. Все звезды уже горят автономно!))

V K11.05.2017

Написанное полная чушь и бред. Если человек "Звезда", то без мотивации он не будет у вас работать, а быстро свалит к конкурентам. И о какой автономности идет речь, зачем работать на человека, который никак тебя не мотивирует к улучшению результатов.

Сейчас на главной

Новости компаний

Платный контент