29 марта
«Белье и украшения, белье как украшение». Посмотрите, какая экспозиция открылась в фирменном магазине «Милавица»
1 | 11 |
Изменился ли качественный состав кандидатов, желающих работать в продажах сейчас. И каковы сегодня требования работодателей — своим мнением делится директор консалтинговой компании Staff.By Дмитрий Скуратович.
— Для начала рассмотрим, каких специалистов можно встретить на рынке труда сейчас, когда он по идее насыщен кандидатами.
1. Продавцы с хорошим опытом в продажах и наработанной клиентской базой всегда пользуются стабильным спросом. Сказать, что сейчас таких специалистов на рынке стало больше — нельзя. Менеджеры с хорошим опытом и профессионализмом в продажах, как правило, работают стабильно в своих компаниях и зарабатывают хорошие деньги. Им нет особого смысла менять работу.
Как правило, на открытый рынок труда они выходят сегодня в силу различных причин:
Как правило, эти продавцы знают себе цену, тщательно анализируют предложения на рынке труда по всем значимым для них критериям и потом сами делают свой выбор.
2. С другой стороны, появилось большое количество людей, которые не имеют опыта в продажах. Они могут быть потенциально хорошими продавцами, но, к сожалению, пока не понимают специфики продаж. Или не знают, их ли это занятие, получится ли у них.
При найме таких работников сложно заранее спрогнозировать, будут они хорошо продавать или нет. У меня есть масса примеров, когда способные новички, у которых есть огромный потенциал, сдаются в первые 2-3 месяца и, разочаровавшись, уходят из продаж. Это происходит:
Среди таких специалистов вероятность ухода может составлять 50-95% в первые 3-4 месяца работы.
3. И где-то посередине находятся работники, которые имеют опыт продаж до года, при этом за это время успели сменить 2-4 компании. Таких сейчас довольно много. Их можно разделить на две группы.
Сложность в том, что эти кандидаты по резюме похожи на работников из первой группы. Они могут хорошо презентовать себя, красиво рассказать, почему на прошлом месте продавать было нереально.
Руководитель, у которого нет четкого понимания функционала и специфики продаж, может поддаться чарам такого кандидата. Финал предсказуем — через несколько месяцев или работник уходит в поисках нового счастья, или руководитель увольняет продавца из-за отсутствия результатов.
В худшем случае он останется работать и станет причиной недополученной компанией прибыли.
Чтобы отличить кандидатов первой и третьей групп нужно тщательно проводить собеседования, досконально изучая периоды работы (некоторые места работы могут быть не отражены в резюме и не озвучиваться), функционал, количественные и качественные показатели.
Разумеется руководитель который будет проводить собеседование, сам должен хорошо разбираться «в теме».
Как оценивают кандидатов на должность специалиста по продажам сегодня работодатели.
1. Многие работодатели по-прежнему хотят нанять сотрудников с большим опытом работы и со своей клиентской базой, которые бы пришли в компанию и с первых же дней сразу начали продавать. Как правило, это касается небольших компаний, которые не хотят возиться с продавцами — они хотят получать уже готовых.
Но такой подход может быть оправдан при найме в крупную компанию для усиления отдела продаж, когда система уже создана и производится постоянный мониторинг рынка в поисках опытных продавцов, а также кандидатов с хорошим потенциалом.
Также есть смысл найма топовых продавцов для быстрого старта на новых рынках или товарных направлениях, на которых компания еще не работала.
Что же касается небольших компаний, то итоговый результат работы с сильным менеджером часто оказывается не очень хорошим:
Почему так происходит? Как правило, продажи осуществляются на трех уровнях работы с клиентами: уровень продавца, уровень компании и уровень товара. При работе в известных компаниях и с раскрученными продуктами продавать гораздо проще. Продажи могут идти на уровне компании и продукта. Когда же такой специалист приходит на предприятие, не отличающееся такой известностью и узнаваемостью на рынке, приходится в большей степени работать на уровне продавца. А мастерства как раз, чтобы успешно работать на этом уровне, не достаточно. Отсюда и слабые успехи на новом месте работы
Пример. В одной компании формировался отдела продаж. Компания на тот момент выводила на рынок новый бренд снеков и были сложности в продвижении этого продукта в магазины. Наняли опытного и успешного продавца известного пивного бренда, остальные продавцы на его фоне были явно гораздо ниже по уровню. Но у этого менеджера в итоге оказались самые низкие результаты, т.к. он столкнулся с отсутствием поддержки бренда и известной компании за спиной.
2. Найм продавцов с опытом до 3 лет. Считается, что таких людей также не нужно готовить, они тоже сразу придут и начнут продавать. И это верно, но только в определенной степени — при условии хорошей школы продаж в их карьере.
Из продавцов с опытом до трех лет мне встречались единицы, у которых был бы действительно хороший уровень мастерства в продажах. Остальные, как правило, самоучки, обучающиеся на практике, методом проб и ошибок. И вероятность того, что они быстро самоорганизуются на новом месте работы и будут хорошо продавать — не особо большая. Особенно, если в компании нет выстроенной системы продаж.
Я часто наблюдаю рост результатов таких продавцов в ходе обучения на 20-30% и выше. Особенно, быстро растет у них конверсия по выходу на ЛПРа (лицо принимающее решения) и первому разговору с ЛПРом, который заканчивается назначением встречи или отправкой конкретного предложения (в бизнесах или по объему сделок, где проведение встреч экономически нецелесообразно).
Но подход «сами начнут продавать» изначально малоэффективен.
3. Наиболее дальновидные компании, которые мыслят стратегически, создают сейчас на основе своего предприятия систему продаж, в рамках которой нанимают людей без опыта: толковых, адекватных, управляемых, мотивированных. Обучают их и формируют систему, в которой эти люди показывают стабильно хороший результат, выполняя план продаж.
В зависимости от размера компании и наличия ресурсов, обучением может заниматься:
Причем чем меньше компания, тем важнее для нее иметь такую систему ввода в строй продавца. Сотрудников, которые бы занимались этим на постоянной основе, может просто не быть, а при формировании отдела продаж первоначальная текучка новичков всегда есть. А найм и обучение новых отнимает много ресурсов.
Выигрывают сегодня именно те компании, которые подходят к формированию своих отделов продаж системно: только выстроив один раз и отладив работу системы, получишь необходимый результат.
Дмитрий Скуратович
Директор консалтинговой компании Staff.By, консультант по построению отделов продаж, бизнес-тренер, бизнес-коуч.
В активе 40+ построенных отделов продаж.
Опыт управления компаниями численностью до 200 человек, стажировки в многочисленных тренинговых программах России и Беларуси.
Хотите мгновенно получать уведомления о новых материалах и событиях «Про бизнес.»? Подписывайтесь на наш канал в Telegram!
29 марта
«Белье и украшения, белье как украшение». Посмотрите, какая экспозиция открылась в фирменном магазине «Милавица»
28 марта
Лучшее качество связи А1: результаты подтверждены независимым регулятором
27 марта
Betera взяла четыре медали на конкурсе "Бренд года"!
27 марта
Премьера фильма, концерт в темноте и наблюдение за звездами! МТС и Минский Планетарий приглашают всех желающих на открытие «космического» сезона
26 марта
«Разморозьте» ваши средства, вложенные в недвижимость или автомобиль. Есть альтернатива банковским кредитам — рассказываем, как быстро получить необходимую сумму
25 марта
10 апреля «Про бизнес» приглашает на конференцию «БЕРИ И ДЕЛАЙ!: BIG START»
22 марта
Ставка на природу: зачем букмекер Betera превращает “мусор” в стильный экомерч?
21 марта
Центр кибербезопасности компании A1 получил аттестацию ОАЦ