Войти
  • 1,97 USD 1,9746 -0,0043
  • 2,13 EUR 2,1262 +0,0042
  • 3,12 100 RUB 3,1155 +0,0201
Личный опыт
«Про бизнес.» 25 августа 2016 3

Как «напрягают» и «косячат» работодатели, проводя собеседования. Примеры от Ксении Кручининой

Фото из личного архива
Фото из личного архива

В Интернете огромное количество статей и постов о том, какие плохие соискатели, что они не готовятся к интервью с потенциальным нанимателем, неадекватно оценивают себя и свои знания, требуют больше, чем стоят. Говоря об этом, заместитель генерального директора по персоналу компании «СофтКлуб» Ксения Кручинина отмечает: работодатели, проводя собеседования, тоже совершают ошибки. Порой грубые и обидные.

— Я записала ошибки со стороны работодателей, с которыми сталкиваюсь во время интервью. И как оказалось, не такая уж и большая пропасть в поведении между кандидатами и работодателями.

Давайте посмотрим, чем грешат на интервью работодатели.

1. Подготовка ко встрече и интервью отсутствует

Собеседование — это стресс для кандидата. Надо понимать, что для того, чтобы человек раскрылся и вы его лучше поняли, надо создать нормальные условия для беседы.

Отсутствие подготовки — это когда кандидат приходит и ждет 20 минут, потому что руководитель не освободился.

Потом руководитель долго ищет анкету и не может ее найти. В итоге принимает решение общаться по памяти.

А в середине интервью выясняется, что руководитель беседует с кандидатом на вакансию менеджера по продажам, а человек пришел на позицию бренд-менеджера. На этом моменте неловкость ситуации уже исправить невозможно.

Даже профессиональные рекрутеры распечатывают себе CV для того, чтобы заранее сделать пометку, о чем не забыть спросить и записать ответы.

Руководитель, который уверен в своей памяти и не заглядывает в резюме, а также не фиксирует для себя ответы, мало заинтересован в кандидате. Особенно эта ситуация усугубляется, когда кандидата заранее просят заполнить фирменную анкету на 9 листов. А потом говорят: «Ай, давайте без нее побеседуем».

Все вышеперечисленное — акты неуважения к человеку, который пришел устраиваться на работу. Если с вами так обращаются на интервью, это верный признак, что во время работы наниматель будет вести себя так же. Дважды подумайте, нужна ли вам такая компания.

Фото с сайта stravni.ru
Фото с сайта stravni.ru

2. Нет презентации вакансии со стороны работодателя

Рассказать пару слов в течение 2−3 минут: что вы за компания, о какой вакансии пойдет речь, почему вы ищете человека и что от него ожидаете — тоже must have со стороны работодателя. В это время кандидат сможет прийти в себя после дороги, настроиться на нужный лад, сосредоточиться на главном в интервью.

Наиболее частая ситуация, с которой сталкиваюсь я, выглядит следующим образом. Кандидат заходит в кабинет и получает в лоб вопрос: «Ну, расскажите о себе.»

А теперь, уважаемые работодатели, давайте представим, кто перед нами сидит. В идеале, наш самый лучший и желанный кандидат, который не ходит каждый день и каждый месяц на 10−15 интервью. Он несколько лет работал в одной компании с нужной нам спецификой, и мы его пригласили потому, что нам понравилось его резюме. Здорово, конечно, если человек заранее прочитал уйму хороших рекомендаций от HR-ов и рекрутеров и заранее подготовил о себе самопрезентацию, которая соответствует международным стандартам презентации кандидатов на интервью (шутка, нет таких стандартов). Но скорее всего, человек ожидает, что ему будут задавать вопросы или хотя бы направлять в сторону, которая интересна и важна работодателю.

Мой опыт говорит о том, что после вопроса «Ну, расскажите о себе» кандидат начинает теряться и нервничать. Да, иногда сотрудник может собраться и пойти по структуре семья — учеба — работа. Иногда, если кандидат социально зрелый и опытный, он может вернуть вопрос интервьюеру: «Что бы вы хотели от меня услышать, с чего начинать?». Но если кандидат молод или не привык ходить на собеседования, то старт разговора будет скомкан.

Фото с сайта drive2.ru
Фото с сайта drive2.ru

Шанс вывести интервью в нормальное русло есть только в случае, если на интервью присутствует третий человек, профессионал в собеседованиях. Который поможет двум сторонам стать на колею конструктивного диалога.

3. Неуважительное отношение к кандидату

Как это выглядит:

  • Телефон — разговор или «сидение» в нем
  • Компьютер — параллельное смотрение в экран и решение рабочих вопросов
  • Отвлечение на решение рабочих вопросов — «я только на минуточку, мне документ подписать/вопрос задать»
  • Оценочные комментарии опыта кандидата, основанные на собственном мнении («да, слышал про вашу конторку», «и что, вы в 30 лет до сих пор продажами занимаетесь?», «ага, да, помню, как ваша контора нам тендер сдула»)
  • «Извините, у меня следующая встреча, нам надо заканчивать»

Ничего, что кандидат не дорассказал про себя, а работодатель уже сделал вывод? Ничего, что вопросы кандидата оказались вообще ненужной и несущественной мелочью?

Работодатели, представьте еще одну ситуацию. Вы пришли на интервью, в кабинете два человека. Один сидит напротив вас и задает вопросы. Второй сидит за соседним рабочим столом и что-то делает в компьютере. Вы сосредоточились на человеке напротив вас. И вдруг посреди интервью второй человек отрывается (оказывается, это руководитель более высокого порядка, который принимает итоговое решение) и задает два вопроса. Потом снова теряет к вам интерес и возвращается к компьютеру.

Картина выглядит очень некрасиво. Но могу вас уверить, дорогие работодатели, мы поступаем так довольно часто.

4. Толпа на собеседовании

3 человека — это максимальное количество людей, которое может присутствовать на интервью. HR + директор + непосредственный руководитель.

Если в вашей организации нет HR, это количество снижается до 2-х человек.

Делегации в стиле HR + директор + финансовый директор + главный бухгалтер + бухгалтер по тому участку, на который собеседуют кандидата… Ни в коем случае!

Если вы не укладываетесь в формулу «максимум 3 человека», значит, интервью лучше провести в два этапа. Например:

  • Техническое собеседование (HR+ бухгалтер по тому участку, на который собеседуют кандидата)
  • Потом общее интервью, где оценят, насколько кандидат подходит по корпоративной культуре (HR+финансовый директор + главный бухгалтер)

Или наоборот, сначала общее интервью, потом техническое собеседование. Но не устраивайте показательное выступление для широкой публики.

Фото с сайта virgula.uol.com.br
Фото с сайта virgula.uol.com.br

Помните, что грамотно подготовленный процесс интервью экономит компании существенные суммы денег. Посчитайте рабочий час директора, финансового директора и главного бухгалтера. И вы поймете стоимость 1 неправильно организованного интервью.

5. Некорректно проведенное стресс-интервью

Не так давно в соцсетях отгремела ситуация с некорректным стресс-интервью. Когда кандидатка пришла на интервью на позицию маркетолога, а руководитель начал спрашивать, умеет ли она делать кофе, как часто она готова делать ему кофе и хорошо ли у нее получается его варить.

Проблема этой ситуации не в том, что руководитель предложил ей делать кофе, а в том, что он был настолько убедительным в своей артистичности и игре, задавая вопрос «на стресс», что забыл потом принести извинения и объяснить свое поведение.

Выйдя с интервью, кандидатка написала разгромный пост о том, что и бизнес, и руководитель очень специфические. Компании потом пришлось пояснять, зачем она проводила интервью в таком стиле, и что это на самом деле было стресс-интервью.

Стресс-интервью очень непростой инструмент. Навыки его использования надо оттачивать постепенно, чтобы не испортить свою репутацию на рынке.

6. Высокомерие

Тут надо выделить два аспекта.

Высокомерие руководителя. Сравнивает свои достижения с достижениями кандидата, комментирует их «я в ваши годы…», «я в вашей ситуации», «а у меня машина круче», «я за такой промежуток времени уже стал руководителем» и т.д. и т.п.

Тут ситуация довольно простая. Человек или вызывает восхищение у кандидата, и кандидат хочет попасть в компанию, чтобы добиться таких же результатов. Но чаще, увы, руководитель выглядит высокомерным снобом, под руководством которого не очень хочется трудиться. Особенно кандидатам, адекватно оценивающим себя на рынке. Вот пусть и утрированный, но хороший пример высокомерного отношения нанимателя.

Внимание! У вас отключен JavaScript, ваш браузер не поддерживает HTML5, или установлена старая версия проигрывателя Adobe Flash Player.

«Крупная компания — значит, лучший работодатель». Очень часто встречающаяся ошибка. Руководитель ошибочно предполагает, что раз компания крупная или стабильная, то является крайне привлекательным работодателем для любого.

У меня была история, когда я встретила своего знакомого, он недавно возглавил коммерческий отдел очень крупной белорусской компании. Он долго мне рассказывал о том, что они работодатели № 1, любой хочет работать у них, но нужно пройти очень тщательный отбор, соответствовать высоким требованиям. Поэтому есть серьезная проблема с кадрами.

Когда я выяснила, что это за компания, то была сильно удивлена такой красочной презентации. Потому что компания была неформальным лидером № 1 по самой негативной репутации для работы сотрудников любого уровня.

Многие руководители не очень адекватно оценивают репутацию собственной компании на рынке. Быть лидером в отрасли — необязательно означает быть работодателем № 1.

Важно, чтобы лидером и лучшим работодателем себя считала не сама компания, а кандидаты и рынок.

7. Жадность

Ранее я писала статью-рекомендацию для кандидатов, как строить переговоры по заработной плате.

Работодателю тоже не мешало бы иметь стратегию и тактику, как это делать. Особенно не надо уламывать кандидата через принижение профессионального опыта и знаний.

Распространенная фраза работодателей «она ничего не понимает в нашей специфике». Если я ее слышу от руководителей, я почти всегда «напрягаюсь» и ничего хорошего от вакансии не жду.

Если кандидат не совсем подходит вам, но обладает высоким потенциалом и желанием — дайте ему возможность, оплатите ему время, пока он будет учиться.

Также я с очень большой опаской отношусь к компаниям и работодателям, которые стараются сбить стоимость сотрудника мотиватором «Вам еще надо будет обучаться». Любому сотруднику, пришедшему из другой компании, надо будет обучаться, потому что в каждой компании свои уникальные бизнес-процессы.

В ваших интересах заполучить сотрудника с прекрасным потенциалом, на котором год-два-три ваш бизнес сможет зарабатывать. Дайте человеку маленький аванс на время обучения, покажите, что вы в него верите.

8. Отсутствие обратной связи

История прошлой недели. Кандидат вышел с интервью и позвонил мне для консультации, что ему делать, потому что ему даже не сказали, что перезвонят. Просто побеседовали и попрощались. Так не стоит делать. Вот обязательные действия в конце интервью:

  • Определить срок, в течение которого кандидат сможет получить ответ
  • Если вы не хотите утруждать себя звонком кандидату, можете предложить перезвонить ему самому (заодно проверите его мотивацию)
  • Можно рассказать кандидату, что будет происходить в то время, пока он будет находиться в ожидании (проверка его рекомендаций, собеседование с другими кандидатами, отправка тестового задания). Если человек предупрежден, он будет меньше дергаться и не будет совершать необдуманных поступков. Уменьшается возможность принятия кандидатом резких решений, особенно если кандидат вам понравился, и вы внесли его в short-лист финалистов.

Резюме. Пока писала статью, поняла, что нет-нет, да и я иногда совершаю все перечисленные ошибки. Люди не идеальны, каждый имеет право ошибаться — важно, что с этим потом делать.

Если вы узнали в перечисленных выше пунктах себя — у вас есть шанс прямо сегодня начать общаться с кандидатами по-другому. Это улучшит репутацию компании и повысит конверсию закрытых вакансий.

Умение проводить интервью — это такой же важный навык для руководителя и компании, как, например, продавать или вести переговоры.

Причем навык продаж компании постоянно тренируют и развивают. А навыку организовывать интервью не уделяют должного внимания.

Вот и получаем на рынке кейсы, когда компания официально на каждом углу сообщает о том, что она работодатель № 1. А в реальности среди кандидатов ходят легенды о том, как устроен процесс интервью в компании, и что туда лучше не ходить.

Комментарии

Войдите, чтобы оставить комментарий

Екатерина Нехведовичотредактирован 4.09.2016

Ксения, при всём уважении, работодатели и соискатели не такие ужасные, как Вы их описываете в своих заметках. То, о чем Вы пишите, называется хамством, невоспитанностью. К чему столько негативных примеров? Значительно интереснее было бы прочесть о том, как Вам удалось подобрать команду для того или иного проекта.

Андрей29.08.2016

Статья неплохая, но некоторые положения спорны.
вопрос в лоб: «Ну, расскажите о себе.» это мой любимый и именно ответ на него формирует у меня представление о соискателе на 70-80%.
Какая разница что написано в резюме, если человек не может в трех-пяти предложениях сформулировать: где работал, чем занимался, основные навыки.
Обычно разговор с людьми, которые могут вкратце о себе рассказать проходит легко, не приходится вытягивать дополнительную информацию. Специфика работы на одной должности в разных компаниях может значительно отличаться и к тебе не придет человек, который сразу будет все знать и уметь.
Основной критерий для меня - адекватность человека. Общее впечатление имеет решающее значение. Опыт или знание каких то программных продуктов имеют пятое - десятое значение. Как правило, написать красиво и красочно в резюме может каждый первый, а рассказать о себе только каждый десятый.

В статью я бы добавил еще один пункт. В Беларуси рынок труда какой то особый...
в одной вакансии очень часто сочетают функционал целого отдела, с опытом работы длиной в полжизни, при этом очень скромничают с з/п.

Корзун Александротредактирован 25.08.2016

Я не HR, но поиском и приемом специалистов периодически приходиться заниматься. Так вот эти "ошибки нанимателя" мне кажутся обычной невоспитанностью или отсутствием здравого смысла. <br>
Пункт 7. "Жадность" вообще непонятен. Специалист приходит на выполнение определенных функций, заработная плата (стартовая) указывается в презентации вакансии и если кандидат пришел на собеседование, он уже, заведомо, на нее соглашается (как она объективно рассчитывается - не касается не только кандидата, но HR-специалиста) . Обсуждается только чистая/грязная и возможности роста, как кандидата, так и его зарплаты. При таких условиях, уж совсем диким кажется вопрос: "Сколько вы хотите зарабатывать?"

Платный контент